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如何利用公平的薪酬制度留住员工.doc
如何利用公平的薪酬制度留住员工?
薪酬制度,是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
薪酬管理的公平性主要包括四个方面:
一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。
二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。
三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息,对薪酬管理进行合理的解释。
但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够:
1.薪酬制度透明性差,忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作,进而使员工对制度公平性产生怀疑,对企业失去信任,降低员工满意度,从而削弱企业薪酬制度的激励功能。例如,我国许多中小企业均采用薪酬必威体育官网网址制度,甚至严禁员工在内部讨论工资,使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系,从而引起员工猜疑,产生不满情绪。
2.薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工,从而导致企业人才流失。
3.薪酬结构不合理,导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样,容易让员工心理失衡。总之,维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题,如果拿捏不当,给企业带来的损失是无法估量的。
没有任何组织是完美的,也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的,但是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点:
1.任何薪酬体系,都会带来误导。因为,我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。
2.金钱的确可以量化,但是薪酬不等于金钱。薪酬,是员工职业地位和社会地位的象征,是对公平和正义的情绪化表达,是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。
3.简化薪酬制度,一般的企业,完全没有必要设计一套复杂的模式,然后强加到每一个员工身上。越简单的薪酬制度,越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素,各种指标、权重混在一起,反倒可能因为计算模型的不完整,出现让人啼笑皆非的结果。
华恒智信团队结合多年实践经验认为,薪酬体系的公平性可以从内部公平及外部公平两个角度进行理解,在实现薪酬公平性时可以从以下3方面进行:
第一,内部公平。这种公平可以通过一个公式进行理解说明,即A1/A2=B1/B2,其中A1是指A员工的努力程度,A2是指A员工的能力水平,而B1 、B2B员工的努力与能力水平,A员工与B员工在努力及能力水平相当的情况下,二者的收益水平应该做到基本一致。
薪酬的内部公平感,是指员工对自身在企业中体现出的相对价值认可程度,它产生于职务内容本身,具有一定的客观性,但本质上是员工的心理平衡感,源于企业员工的主观比较。5000元,而公司薪酬为3000元时,员工就可能产生抱怨不满等情绪。因此,如果企业在行业中的薪酬不具有竞争力的话,在人才竞争上也会处于劣势。
企业应将内部等级设置与外部相对接,做到薪酬的外部公平。很多企业在和员工沟通薪酬时通常会说岗位自身价值是多少,华恒智信老师认为这样的表达是不科学的,企业应该告知员工外部中不同岗位薪酬等级是怎样的,企业内部的薪酬等级是与外部相一致的。虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯一原因,但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动的所得,还代表着他们的能力和企业对他们的认同。所以,如果企业给员工的薪酬低于同行业,员工会认为企业不认同自己的付出,没有归属感,因为频频跳槽。这样对双方来说都会有很大的损失。
第三,人力资源部与员工的沟通及说明对薪酬公平性的实现也很重要。例如当员工抱怨外部企业同样岗位薪酬为5000元,而自己每月只有3000元时,人力资源部应及时与员工进行沟通,对出现差异的原因进行解释说明(例如外部该岗位负责的东西比较多,而公司此岗位工作内容比较单纯等),这就要求人力部门应比员工了解更多薪酬情况,当员工出现疑问时能很好的进行解释,做到使员工理解并接受差异。
据2013年某调研报告显示,虽然目前超过95%的企业有薪酬沟通的意识,但是只有78%的企业实行了薪酬沟通,还有近20%还没有采取行动。即使是采取了薪酬沟通的企业,一半以上也都是“被”沟通,只有从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。与其说是沟通,不如说是传达。这样一来,员工在薪酬方面的疑问得不到解答,对职业发展的前景也没有一个清晰的认知,沟通的缺失导致信任和积极性的缺乏。企业可以考虑建立相应的沟通渠道,成立
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