担保公司的团队建设.ppt

五、有文化 （一）企业文化、企业的价值观、好坏对错 ■ 老板文化 ■ 员工观念 （主流） 五、有文化 （二）类型 ■ 新宇（大哥文化） 其它暴力文化 ■ 五环（赖账文化） 铁面官司 ■ 华为任正非（冲锋文化、狼性文化） ■ 万科王石 （专一文化） ■ 海尔张瑞敏（服务文化） ■ 中东 （诚信、专一） ■ 中东金融 （努力学习、忠于公司、增值服务、永不赖账） 五、有文化 （三）作用 1、思想控制： ◇要想控制人的行为，必须控制他的身体，要想控制人的身体，必须控制他的思想。 ◇能把员工的思想统一，进而行动统一，形成集合力量。 五、有文化 2、凝聚人心： ◇文化强烈的组织中，员工往往因想法一致而相互认同，形成强大的归属感。 ◇如波兰加入北约，谈判代表签字后感言“我们终于回家了！” 五、有文化 3、激励作用： ◇有认同感、归属感时，员工往往愿意奉献，有时比钱有用。 谢 谢 担保公司的团队建设 主讲人:郭卫华 目 录 一、公司成长的五要素 二、有人才 三、有组织 四、有规矩 五、有文化 有战略 有人才 有组织 有规矩 有文化 其中，后四项都是团队建设方面内容。 一、公司成长的五要素 二、有人才 （一）人的重要性 比尔盖茨在清华演讲，被问到：“为何微软能够成为世界上最富有的公司”时回答：“因为我聘用了一批精明强干的人”。 杰克韦尔奇：公司发展最主要因素是找对人。 二、有人才 （二）步骤 1、招聘： （1）有起点：除极个别岗位都要用大学毕业； （2）有专业要求或标准：如财会、金融、法律、评估； （3）重要岗位挖人； （4）方式：公开招聘、内部竞聘、推荐制； （5）重要岗位的岗位说明书：要求学历、年龄、性别、性格、特长、阅历； 二、有人才 （6）问题： ① 品德低下 “人心险于山川”，一般在第四年才能初步断定。 ② 智商较低 ③ 性格缺陷 ④ 勇气不足 二、有人才 结 果： 先好后糟 先快后慢 先冲后退 二、有人才 2、用人： （1）把合适的人放在合适的位置； （2）充分授权、充足资源、职责清晰； （3）适度监督； （4）结果导向。 二、有人才 例： 业务额度 参与考察人员 30万以下 A角业务主办、 B角业务主办或营业部主任； 30-50万（含30万） 业务主办、 营业部主任、 审计部人员； 50-100万（含50万） 业务主办、 营业部主任、 审计部人员、 稽核保全部人员、 副总经理； 100万以上 业务主办、 营业部主任、 审计部人员、 稽核保全部人员、 副总经理； 总经理 二、有人才 3、培训： （1）技能开发非常重要； （2）统一组织，坚持经常性。 跨国公司80小时，中东40小时。 （3）培训分为三层： a.新员工培训； b.业务技能培训； c.管理能力与企业文化培训。 二、有人才 4、薪酬： （1）基于岗位和外部薪酬调查； （2）薪酬在本地、同行中具有一定竞争力； （3）分类分次的分配制度（下级）； （4）发展机会。 要求：忠诚企业、肯于奉献、精通业务 二、有人才 5、考评： （A）业务考评： 优势业务（市场前三）、劣势业务 好产品（同类前三）、次产品 （1）目标达到行业里数一数二的目标考核体系； （2）对不符合上述条件的业务与产品停掉。 二、有人才 （B）人员考评： （1）员工分为 ： 20%、70%、10%， 对 应 为 ： 好、 中间、 差 ； （2）对20%员工奖励、提升； 二、有人才 （3）对70%员工： ① 发现潜力， ② 培训教育， ③ 保持工作能动性， ④ 适度激励； （4）10%淘汰； 二、有人才 （5）评价体系要公开、正直，要有明确的业绩衡量体系， 要有清晰的期望值、要有时间表。 （6）要有狠心清除那些表现不佳的好人。 二、有人才 6、晋升： （1）创造公开的用人机制； （2）任职评价（绩效考核、民主评议） （3）资格审查； （4）公平竞聘（报告与竞聘会）； （5）公示； （6）任命。 二、有人才 7、激励： （1）设计奖励体系，如