万科行为表现评价模型.pdfVIP

行为表现评价操作指引 集团人力资源部 为什么要考核行为？ 1、考核不仅考结果，还要考过程。万科一贯都有过程考核。  公司价值观有明确的要求：除业绩成果外，员工的工作过 程、行为方式是否符合万科的要求。  资质考核：个人成长与公司发展的要求是否相适应。 为什么要考核行为？ 2、公司规模的迅速发展——百亿到千亿，更需要强调价值观。  员工队伍不断扩大，在公司内部，思想也更加多元化。 如何把员工的行为和意识统一到同一价值观之下，就显 得尤为重要。  随着公司业务的不断发展，员工掌握和使用的内、外部 资源日渐增多，面临的诱惑也越来越多。我们需要通过 不断强调价值底线，帮助员工增强抵制诱惑的能力。 为什么要考核行为？ 3、万科已进入快速增长期，新的形势对万科人提出了新的要求。身 处变革时代，我们要引领大家主动变革，迎接未来。  新形势对万科人的新要求： ① 学习—我们身边不是缺乏优秀，而是缺少发现。通过发现优秀， 学习优秀，超越优秀，寻求突破。 ② 整合—我们要通过合作、结盟、并购等资源整合手段来实现效 益最大化。 ③ 简化—我们要以客户为中心、通过运营简单化提高经营能力、 提高运营效率。 ④ 超越—我们要以国际化的思维方式，超越房地产行业的现实困 境，领导行业发展趋势。 将价值观行动化 价值观与变革不仅是口号，更需要落实到行动上。  将价值观行动化：以价值观来要求我们的行为  以我们的行为推动变革 本次季度考核调整的主要内容 1. 为简化操作，我们将公司文化、价值观的要求与资质内容进行了 合并，并取消了原年度资质评定。 2. 通过员工访谈及前期问卷调查，在考核内容的设臵上，对员工反 馈问题较多的方面有所侧重。对员工设臵了8个考核纬度，对管 理人员设臵了11个考核纬度。 3. 为强化对员工的行为要求，我们将此部分考核由每年一次调整为 每季度考核一次。 4. 考核评分采取5分制，1-5分之间为递进式关系。当上级认为员工 行为表现能够达到5分要求时，还需提供具体的案例予以说明。 考核内容 1. 对职员的考核维度： 职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、 学习成长、前瞻思维 2. 对管理人员的考核维度： 职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、 有效决策、组织执行、教练指导、市场敏锐、战略思维 说明：职员与管理人员均考核职业化、开放透明、客户意识、结果导 向、资源整合、追求卓越等6个维度，但各维度1-5分的考核标 准要求不完全相同，详见以下考核维度详解。 考核维度详解：职业化、开放透明（职员） 考核维度 考核评分说明 职业化 1分 偶尔轻度违反公司 《职员职务行为准则》的表现，但不够被处分的程度。 2分 总体符合公司 《职员职务行为准则》的要求。 严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言谈举止、穿着打扮、待 3分 人接物，都符合职业化的要求。 4分 遇到工作职责交叉或模糊的事项，勇于承担责任，主动积极地推动工作完成。 5分 对工作保持强烈的责任感，始终以积极向上的心态迎接工作。 开放透明 1分 封闭信息，拒绝与他人共享资源。 2分 没有按公司规定将应当传递的信息及时、准确地传递给相关人员。 3分 按公司要求传递/管理相关信息。 4分 积极主动与他人（同事、上级、客户）沟通，及时通报信息和提示风险。 本着对公司、对同事负责的态度，对与本职工作无关的风险能够及时提示，对他人 5分 的工作失误或不足之处能够主动指出。 考核维度详解：客户意识、结果导向（职员） 考核维度 考核评分说明 客户意识 1分 对客户的要求不予理睬，忽视、拖延客户合理的诉求，甚至