第九章委托——代理理论：基本理论的扩充.docVIP

第九章 委托——代理理论：基本理论的扩充 在第八章中，我们构筑了委托——代理理论的基础。这种基础性的理论研究解决了在信息不对称情形下，委托人如何设计最优的合约去激励代理人最大程度地符合委托人的利益完成行动的选择。理论的要点是：在信息不对称的情形，与信息对称的情形相比较，委托人会以损失一定的收入作为代价去维系委托——代理的关系，即使委托人设计出最优的委托——代理合约，即存在大于零的代理成本。 在委托——代理理论随后的进一步发展中，研究者引入了代理人之间存在竞争以及博弈从一次性扩展到多阶段的重复博弈等因素，这种考虑被证明可以进一步降低代理成本。除此之外，更多的假定情形导出了委托——代理关系下更加丰富多彩的结果，这些结果反映了一个经济组织内部复杂的人类行为。在本章及下一章中，我们将概要性地对委托——代理理论的这些发展作一个介绍。基于这样的理论发展，委托——代理理论的许多模型已经开始成为现代人力资源经济学中的核心内容。 委托——代理理论的扩展是在放松第八章中的多个潜在假定的基础进行的。譬如，我们在第八章中实际上对博弈做出以下几个方面的潜在假定：委托人与代理人进行一次性博弈；代理人只有一个；代理人只从事一项工作等等。我们在本章及下一章中，通过将这些限定逐步放松来获得有关结果的修正或扩充。 9.1 委托——代理的动态模型 在前一章中，委托人与代理人之间进行的是一次性静态博弈。在这种静态博弈中，如果委托人不能“经济地”观测到代理人的行动选择，那么，为了激励代理人努力工作，委托人只能通过与代理人签订合约，通过某些双方都可观测的指标来对代理人行为进行奖惩的方式去激励代理人。这种通过基于双方都可观测的指标来形成合约的方式被称为“显性激励机制”（explicit incentive mechanism）。 我们知道，一旦博弈从静态博弈改变为动态博弈，均衡行为可能出现根本的改变。譬如，静态的“囚徒困境”博弈只有唯一的均衡是不合作的，但在动态的“囚徒困境”重复博弈中，就会出现因声誉的需要而形成的合作性均衡。我们将一般性的声誉模型的思想应用于委托——代理关系，就可以获得相应的结论，即委托人与代理人之间尽管不签订显性激励合约，也可能由于代理人需要声誉而努力工作，从而降低道德风险或代理成本。 当博弈变成多阶段的动态博弈时，委托——代理关系的动态博弈分析告诉了我们以下的结果： 如果委托——代理关系是重复的无限次博弈，则当双方都有足够的耐心时（即贴现因子足够大），帕累托一阶最优风险分摊与激励都可同时实现。这种结果出现的机理是：在长期，大数定理会消去外生不确定性，委托人可以从众多的可观测变量中准确推断出代理人的真实努力水平，代理人在长期不可能隐瞒自己的人偷懒行为。[1]Radner(1981)和Rubbinstein(1979)的工作证明了这一直观结果。 即使不考虑委托人与代理人之间的合约的可执行性，出于声誉的考虑，代理人也许仍然会努力工作。在这些模型中，“时间”作为一种“可观测变量”起到了监督代理人（也包括委托人）的作用。按照这种思路，Lazear(1979)研究了这样一种模型，即在长期的雇佣关系中，“工龄工资”机制可以遏制员工的偷懒行为。即在工作的前期阶段支付的工资低于员工边际生产率，这种差额起到了“保证金”的作用，一旦员工被发现偷懒，企业就立即开除他。潜在的保证金损失会激励员工努力工作，因为它增大了偷懒的成本。当然，在员工的后期工作阶段，由于衰老等因素，员工的边际生产率可能会下降，又由于工作后期较高的工资率，员工的边际生产率会低于工资率，此时已没有人愿退休，故企业会实行强制性退休制度。这个模型解释了为何在工作早期工资较低以及强制退休制度，它并非通过显性激励机制而是通过一种“保证金”制度来激励员工。所以，在“时间”因素引入之后，解决代理问题可能有许多可以想象得到的做法，完全不必仅限于显性激励合约。关于将委托——代理扩充到重复性动态博弈的工作，这里不打算作具体的介绍，读者可直接参观Radner和Rubbinstein的论文。在这里，只给出另外的两种动态博弈模型，即代理人声誉模型和棘轮效应模型。 9.1.1 代理人声誉模型 如果在代理人的就业上存在竞争，譬如，当经理是企业在竞争性的经理人市场中聘任而来的时候，经理在工作中不仅关心企业给予他的货币收入（来自显性激励），而且还可能关心其它方面的一些获得。我们现在来考虑一下其它方面的获得可能包括哪些内容。经理可能并不认为他会在一个特定的企业干一辈子，他在今后可能在就职方面还会有更多的选择。这种选择可能源于经理在职业生涯上的进取心，也可能是由于企业的未来不可预期的变动所导致的经理就业变动，如因企业破产导致的经理再择业或企业有更好的经理人选而解聘经理。由于这方面的考虑，经理人在经理人市场上形成一种“高素质”或“高能力”的声