国外职业培训的模式.pptVIP

国外职业培训的模式 日本 以企业内教育体系为主 辅之以公共职业训练体系 日本职业训练的办学主体有：公共职业训练体系和企业内教育体系两大块。 前者以养成、提高、能力再开发训练为基本任务；后者以职能别教育为横轴，以职层别教育为纵轴的教育训练系统。 日本现有公共职业训练机构382所，而企业内的教育机构则不计其数。 美国 以企业外的职业培训体系为主 以企业内的职业培训体系为辅 美国职业培训实施系统有两大块：一是由地方公共职业学校所组成的公共职业训练体系；二是由企业培训机构所组成的“雇主培训”体系。 全美“雇主们每年花费300亿美元，210亿美元的培训项目在企业内开发，约90亿美元的项目则分别从高校、社区学校、职业技术学校或专门学校以及专业组织、行业组织、工会或社区组织等机构购买。 法国 办学机构种类繁多 各种培训体系同时并存 法国职业（继续）培训的实施系统分为四大块： 公共部分的职业（继续）培训机构占总数的40.1%； 职业部门的职业（继续）培训机构占总数的34.45%； 私立部门的职业（继续）培训机构占总数的17.76%； 教育部门的职业（继续）培训机构占总数的7.68%。 凡属国家批准的培训几乎全部（达98%）属于职业（继续）培训的范围。 德国 以双元制体系为主 有行业协会主管职业培训 在行业协会建立考试委员会 为什么是这样？ 不同的模式固然与各国诸多的社会、经济因素有关，但却不可否认，几个不同的模式都各有其一个十分直接而明显的形成原因 。 “日本模式”是“终身雇佣制度”的反映 终身雇佣于一个企业，为获得职业能力、为防止技能老化、为掌握新的技能，企业必须担起职业培训重任； 终身服务于一个企业，难免会转岗换位，要提职晋升，企业按排教育与训练，在情理之中； 终身雇佣制下形成了年功序列工资制等等，企业主不用担心培训投资会因工人“跳槽”而得不到回收。 企业内教育往往与内部晋升相配套，职工接受培训的积极性，无需借助外界人为的游说鼓动所支撑。 “美国模式”是“教育市场发展”的结果 美国有一种意识，即“希望教育能够成为一个超级市场，以其不断扩大、不断更新的‘商品’来满足消费者的多样化需要”，加之教育各洲自治的灵活性，导致了教育已经发展成了堪称世界上最大的“商场”。 “等价交换”意识本来就很强的美国企业家自然就觉得再也没有太大的必要，花更大气力去使自己的培训体系占领优势地位，而如果遇到无法自行实施的训练内容只要去“教育市场”解囊购取便可。 “法国模式”是“国家责任意识”的回应 法国认为职业培训是“国家责任”，既它应是一种政府行为，同时又意味着它务必是整个社会所共同采取的行为。 法国是“终身教育思想”的策源地，本来就竭力主张在任何时候，任何场合，只要人们感觉到有需要，就应当容易地获得接受教育的机会； 法国职业培训机构种类繁多，并可以比较清晰地以四大块培训体系的线条齐头并进，也就显得自然而然了。 “德国模式”是“企业文化”的因素 传统 习惯 体系 协调 平稳 “日本模式”突出的优点 优点：更容易将劳动者一生的职业生涯与职业能力的不断获得和提高结合在一起；更容易有计划、有步骤、有针对性地对劳动者实施职业训练；也从而使企业更容易得到某种发展的保障。 不足：其一，庞大的企业内教育体系在很大程度上，制约了正规学校中职业教育所应有的协调发展；其二，企业内教育比较适合大型企业，但对中小型企业特别是第三产业受到很大的限制；其三，不利于企业职工走出企业的狭小天地，去见识更多的知识，增加更多的才干。 “美国模式”同样利弊并存 利：一是通过对培训需求信息的了解和掌握，有利于社会上各级各类教育培训机构及时进行办学方向、内容、手段等的调整，也就是有利于整个教育系统不断进行有效的改革；二是通过竞争、淘汰，可以有利于保证和提高培训的质量。 弊：培训受供求关系的影响，当某一技术或职业兴起时，其培训容易一哄而上，而产生过剩，造成浪费；另外，对更多的个体来说，他们的职业能力发展与训练往往难以从企业方面获得一种更为详尽、更为周密的长期规划。 “法国模式” 从理论上说，多体系并存并重的职业（继续）培训系统、尽可以做到互为补充，但实践上，真正要做到有效地协调诚然还并非是件易事。 “德国模式” 优点 同生产紧密结合 企业的广泛参与 互通式的各类教育形式 培训与考核相分离的考核办法 问题 企业的高投入 * * *