_对XX邮政企业生产专业局和县局绩效考核进行等级划分激.doc

对XX邮政企业生产专业局和县局绩效考核进行 等级划分激励体系建设研究 作者：林某某 职位：挂职 绪论：为了进一步促进XX邮政企业市、县局各项邮政业务良性、快速的发展，确保分配公平，营造各生产专业局和各县局之间的竞争氛围，提升企业核心竞争力，根据《XX局绩效考核相关实施细则》和经营绩效考核相关指标，研究制定XX邮政企业生产专业局和各县局绩效考核等级划分激励体系建设管理办法。 关键词：绩效 等级 划分 激励 绩效考核概述。 考核是人力资源管理的核心工作，而绩效则是员工完成工作的的效率与效能，绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通形式。而绩效则是员工完成工作的的效率与效能，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学进行考察、分析、评估与传递的过程。传统的绩效考核只注重考核，而现代的人力资源绩效考核注重是管理，是“立足现在看将来”的一种考核管理方法。 绩效考核的种类繁多，按照绩效考核的内容可分为素质技能的考核、面向工作结果的考核和面向行为表现的考核。而本文主要是研究绩效考核等级划分激励体系建设，所以适用于面向工作结果的考核形式。 二、目前XX市邮政企业绩效考核存在的问题。 绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。不管出于哪种原因，其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。 ??（?一?）考核“大锅饭”的问题。 要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题，可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核，不搞“一刀切”。有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，考核时理所当然应该有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员未能完成工作，该成员理应不受牵连。 ????与此同时，要在生产专业局和各县局之间引入竞争机制。我们邮政的企业好比一个“团队”，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大锅饭”。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股子热情努力工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将绩效考核与人才培养结合起来，一方面，能够打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成员的主动性、创造性;另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的、剔除最弱的，从而实现 HYPERLINK /renliziyuan/ \t _blank 人力资源结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，保持企业长期的活力。 ????（二）绩效考核与工作不对等。 ????企业在绩效考核中往往有着这样的问题：工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大;反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，这就是绩效考核与工作不对等，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。因此，如何把握考核与工作量及工作难度的关系，充分发挥绩效考核的激励作用是摆在企业面前的一个难题。根据工作量多少、难易程度及受不确定性因素影响的轻重，在考核时给予该员工相应上升或下调空间。但是，由于上述因素都是定性因素，在实际操作中要把握好其“度”很困难;况且，各被考核团队的性质可能不同，例如有的是研发、有的是生产、有的是管理，其工作的难易程度无法有效对比。 ????要从根本上解决这个问题，还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合，人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。短期解决措施，对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励;长期解决措施，根据工作业绩、工作能力等综合考核，从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。当然，这需要企业人力资源对人才全方位的综合考评及考核，企业的领导也要心中有数。 ???（?三）任务考核还是目标考核。 ????任务考核是指对与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标进行考核。它与具体职务的工作