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阿里巧巧 阿里巧巧 招聘与选拔 中国南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 赵曙明 博士 人力资源管理工作的职能之一——人员招聘 招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 I:招聘概述 一、 招聘的目的、定义和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势 一、招聘的目的、定义和意义 目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995) 意义: 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。 人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 三、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体,分为六个步骤。 招聘主体: 一是招聘者,一是应聘者。 六个步骤是: 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。 四、招聘的理念 招聘理念: 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。 五、招聘的影响因素 外部影响,包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求,包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好 可以利用外部环境扫描法(EES)和趋势分析计划(TAP)来分析HRM的外部环境 招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才; 而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题: 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。 六、招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些新的变化,具体表现在: 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下,招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何,将直接决定培训和开发工作的状况,也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责,已经一改过去提供从头到尾的服务,转变为向各个部门提供支持,使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。 II:人力资源规划 一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测 一、人力资源规划的定义及目的 目的: 企业无论大小,都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础,可以更有效地利用人力资源,让员工发挥更大的作用。 定义: 是在企业战略发展计划的基础上,从数量和质量上确定企业的人力资源需要,将这种需要与现有的人力资源进行比较,从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。 二、人力资源规划的影响因素 企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场 企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系: 三、人力资源规划的步骤 人力资源规划,目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为: 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资
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