家具行业北大光华张一弛薪酬与激励（70页）.ppt

YiChi ZHANG 薪酬与激励 张一弛 北京大学光华管理学院 纲要 薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理 员工激励理论 激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论 手段-期望理论 努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系 员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素 有效激励系统的要求 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效 好的工作绩效会得到期望中的奖赏 激励的复杂性 每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才起作用 维克多·弗隆(Victor Vroom) 只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生 应用激励理论三要素 工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效 工作绩效的定义 目标：使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向 度量：目标的实现情况必须便于经理人员进行度量 估价：目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效 提供创造绩效的条件 为工作绩效的提升清除障碍 避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法 为工作绩效提升提供手段和充足的资源 提供充分的财力、物力和人力资源 精心确定人选，合理配置人员 促进工作绩效 奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性 激励有效性的心理学基础 强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征 简明 具体 可以实现 公平感与满足感 既有区别又有联系 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量 公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺 公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度 公平的定义 员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡 投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间 结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬 员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等 感觉对自己的补偿不足的结果 要求提高自己的报酬水平 秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少 减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。 大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态 寿命相对比较短 公平理论与薪酬制度 外部公平 内部公平 员工个人公平 员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异 好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素 工作评价 工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定 薪酬结构 组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系 两个方面 不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平 薪酬体系的内部公平目标 完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多 从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高 一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多 工作排序法 选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序 工作排序法的评价 简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点 对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素 要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉 虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少 因素比较法（上） 在每一类工作中选择标尺性工作 在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开 把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验 因素比较法（下） 根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各