家具行业组织发展与个人发展.ppt

西南财经大学工商管理学院 石磊 华为公司的“五级双通道”职业生涯 专业技术人员 资深专家 专家 核心骨干 管理人员 高级管理人员 中层管理者 基层管理者 骨干 基层业务员 √基础： 严格的工作分析和岗位描述 根据岗位描述建立核心员工基本能力模型 √定性： 职名的设计 设计灵活的薪酬体系体现员工的价值 方法2： 建立完善的培训开发体系和接班人培养制度 通过培训、开发、轮岗等形式增强员工对工作的满意度 正常的晋升 1、摸索阶段（产品的引入阶段） 2、立业阶段（成长和定型阶段） 3、维持阶段（成熟阶段） 4、离职阶段（退休阶段） 六、职业生涯发展模式 七、职业生涯规划与企业生命周期的适应性 1、企业创业阶段人才需求特征 2、企业成长阶段人才需求特征 3、企业成熟阶段人才需求特征 4、企业衰退期人才需求特征 八、职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤 1、确定志向和选择职业 志不立，天下无可成之事。 重点考虑：性格特征 爱好 职业动机 发展空间 薪酬待遇等。 2、自我评价 对自己在不同阶段所具备的优势和劣势的分析评估，在此基础上制定有针对性的应对措施和培训开发计划。 重点：如何看待自己的不足并将劣势转变为优势 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 第一节 培训 第二节 开发 第三节 有组织的员工职业生涯规划 第四节 管理者继承计划 第五节 管理实践—经理和人力资源部门的作用和技能 第四讲 个人发展与组织发展 第一节 培训 一、定义 企业为适应市场竞争的需要，有计划的帮助员工通过学习，掌握做好本职工作及满足未来工作要求所必须的知识、技能和能力的活动和过程。 二、培训类型—决定企业进行培训的原因分析 1、正规教育 特点：各类正规课程，包括在职MBA课程/由大学或管理顾问专门为公司设计的各种在职和脱产短期课程 2、专业技术培训方法：现场工作指导培训 特点：各种在职培训 包括： 工作指导培训 行为模仿 现场观摩 专家讲授 师带徒 3、专业技术培训方法 高技术产品/服务对销售人员的要求 4、企业文化培训 特点：通过传帮带，达到隐性知识/行为方式的传递 5、经理人特定课程培训 特点：沟通/处理冲突/适应变革等特定技能的培养 参加人员：各层次经理人员 目标：经理人的技能多样化/接班人计划 要点：纳入组织绩效管理系统 三、影响培训的因素 （一）企业内部各级管理人员对培训的认识 1、企业高管层次 2、企业部门主管层次 3、员工层次 （二）物质条件 1、资金支持 2、时间安排 3、培训专业人员的数量和质量水平要求 四、有效的培训系统设计的基本步骤 步骤一：根据经营目标要求进行培训需求评估 步骤二：确保员工做好培训准备 主要内容：态度与动机、基本技能，工作安排 步骤三：确定培训课程，选择培训方法 主要内容：确认学习目标/培训效果/适用的培训教材/ 方法：正规课程和在职培训，包括工作指导培训/案例分析/角色扮演/行为模仿/现场观摩/专家讲授/团队培训/师带徒 步骤四：确保培训效果在工作中的实际应用 主要内容：结合绩效管理系统等进行评价 步骤五：培训方案评价 主要内容：确保培训的结果并对培训方案的设计进行评价，包括成本-收益分析 五、如何评估培训效果 唐纳·克帕屈格的“四阶层评估模型”理论： 1、反应: 针对学员对课程及学习过程的满意度 进行评估； 2、学习: 针对学员完成课程后所保留的学习成 效进行评估； 3、行为: 针