武汉钢铁设计研究院项目建议书.ppt

2001年7月1日 圣仑集团发展战略 对项目内容和目标的理解 1 组织体系设计的咨询思路 组织体系设计的咨询思路 组织体系设计的咨询思路 组织体系设计的咨询思路 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 薪酬管理咨询流程 薪酬管理咨询流程 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 由九略人力资源顾问对WISDRI员工 实施绩效管理理念和方法的沟通培训 根据问卷及访谈的结果，分析公司内原有各部 门考核制度存在的差异、问题及其产生的原因。 在现状分析和外部调研的基础上，与WISDRI相关管理人员研讨考核的可能障碍可能及解决的思路。 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 依据公司的经营战略及年度经营计划设计部门和岗位的关键考核指标。 与WISDRI相关人员研讨方案，使上下达成共识，并对管理人员进行绩效面谈培训。 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 九略设计绩效管理的流程、绩效管理关系和权限、考核结果的运用等绩效管理制度。 WISDRI决策层确认绩效管理体系，向员工培训绩效方案。 绩效面谈培训 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 6 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 职位 岗位工资 职位评估 能力 技能工资 能力评估 整体解决方案以岗位为主导的付酬因素，考虑到WISDRI不同性质的工作对付酬因素的 要求不同，建议在WISDRI，技术人员按能力付酬，其他人员按照岗位付酬 绩效 绩效工资 奖励 绩效评估 强化企业整体、员工个人绩效与薪酬的关系，让员工的收入客观的反映其为企业所作的贡献 个人 实际所得 额外奖励 胜任力评估 让员工的收入与对岗位的胜任能力有效关联起来，让薪酬客观的反映员工投入的差异 职位序列 战略/流程定义 地区 水平 行业 水平 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 根据企业的人力资源战略，选取合适的薪酬标准 －－对内具有吸引力 －－对外具有竞争力 工资 薪资 福利 社会统筹保险 商业保险 职位消费 职位津贴 带薪休假 培训 股票期权 …… 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 在薪酬结构设计 过程中，增强绩 效相关因素在构 成中的比重，目 的是强化绩效因 素对总体收入的 影响，进而引导 员工关注整体 绩效 设计多种薪酬付 酬模式，打破传 统的仅仅以现金 付酬的观念，让 不同层次的人员 能够各取所需 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 将人力资源战略和激励因素贯穿在薪酬体系构建的各个环节中，在薪酬标准厘定、岗位评估及薪酬结构设计的过程中向企业发展所需岗位和人才倾斜；强化对绩效优异员工的激励放大效应，让企业的薪酬支出从成本变成一种可掌控的资源。 内部一致性 相对于同一企业内部的同事所得的薪金，它是公平的 外部竞争性 相对于其它企业中类似职位员工所得的薪金，它是公平的 公平的反映员工对企业的投入和贡献 制定薪酬原则与策略 剖析成功关键因素 内部薪酬调研 市场薪酬调查 设计薪酬结构 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 在分析WISDRI战略、经营环境、企业文化、发展阶段等基础上，制定薪酬设计原则。这是薪酬体系设计总体思路性内容。 对驱动WISDRI成功的关键因素进行剖析，进而把这些关键因素及其导致的结果和促使结果发生的员工的利益挂钩 制定薪酬原则与策略 剖析成功关键因素 内部薪酬调研 市场薪酬调查 设计薪酬结构 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 调研的关注点是薪酬的内部相对公平性和个人公平性。 调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况，作为本公司对应职务薪酬的参考，以保证企业薪酬体系的竞争性。 制定薪酬原则与策略 剖析成功关键因素 内部薪酬调研 市场薪酬调查 设计薪酬结构 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 薪酬管理咨询流程 整合前几步结果，形成强调WISDRI价值导向和对员工行为产出有激励作用的薪酬结构。 形成WISDRI的薪酬等级序列，确定每一职务的薪酬范围 对薪酬的成本进行评估和控制，调整薪酬水