成功实施无领导小组讨论的五大关键点——以S集团遴选中层管理人员为例.pdfVIP

CHINESE TALENTS 实务 成功实施无领导小组讨论的五大关键点 ——以 S 集团遴选中层管理人员为例 ■ 何 琪 无 领 导 小 组 讨 论 (Leaderless Group 明对比，S 集团公司的人才结构出现极大 的案例。其结果当然是选出了一位理想 Discussion)，是指将一定数量的一组被评 问题 : 中层管理人才相对匾乏，时长日久 的人，而不是适合岗位的人。 价者 ( 基本上是每组 5~8 人 ) 集中起来， 它将影响公司的正常运行。公司高层领 本次选拔案例中，S 集团拟从公司 让他们就给定的问题进行一定时间长度 导着眼长远、当机立断，委托专业测评 内部选拔千里马，那么通过哪些能力素 的讨论，讨论中各个成员处于平等的地 机构，运用“无领导小组讨论”等科学 质的鉴别能将他们从普通员工中很好的 位，并不指定小组的领导者。评委根据 选拔手段，从公司内部公开选拔有潜能 区分出来呢 ? 我们通过职位分析，首先 被评价者左右局势的能力和发言的内容， 的人才成立公司中层后备管理干部人才 确定了德能两大维度六项指标 : 责任性、 对被评价者进行评价。总的来说，这是 库，为企业发展建立人才梯队。 诚信自律、团队领导能力、人际关系能 一种运用松散群体讨论的形式，快速诱 力、决策能力、组织协调能力。考虑到 S 案例分析 发人们的特定行为，并通过对这些行为 集团是个成长型企业，中层管理人员是 的定量分析与人际相互比较，来判断每 接到此案，我们首先要解决的问题 否具有积极个性品质对于成长型企业来 个被评价者能力水平和个性特征的人事 是如何选取合适的评判标准，以此来评 说非常重要，因此，我们将其也列入了 评价方法。 估选拔具有潜质的管理人才。由于 S 集团 考察重点，主要考察包容性和积极性两 自 20 世纪 80 年代引进我国，无领 此前并没有建立中层管理人员的胜任力模 项指标 ; 同时，考虑到中层管理者面对复 导小组讨论以其独特的优势受到越来越 型，没有相应的素质可作为选拔标准的参 杂的环境要承受来自各方面的压力，因 多用人单位的青睐。目前国内一些著名 考，因此，我们首先进行了职位分析。 此我们把情绪的管理与控制也作为管理 管理咨询公司、联想集团等国际国内一 前提条件 : 目标职位分析，构建胜 者必备素质的考察点 ( 详见 S 集团中层管 流大公司都在运用无领导小组讨论招募 任力模型 理人才胜任力模型图） 精英。这一测评方式也成为国内名校经 人 - 职 - 组织匹配原则始终是现代 基础工作 : 拟定测评计划，细化评 济管理学院选拔 MBA 学生的一个必备环 人力资源管理工作的落脚点，职位分析 价指标 节。此外，无领导小组讨论在公开选拔 是人事选拔和测评的前提基础和必经程 胜任力模型为组织科学选聘人才确 领导干部中也越来越受到重视。2003 年 序。运用无领导小组讨论选聘人才，首 定了方向。那么究竟该选用何种测评方 广东省公开选拔 100 名副县级领导干部 先应当进行职位分析，其作用主要有二 : 法以及通过什么标准来评判这些胜任素 就启用“无领导小组讨论”评价程序， 其一，通过职位分析可以为设计或编写 质就成为第二个关键步骤。测评计划也