对加强干部队伍建设,打造“幸福”地税的一些思考.docVIP

对加强干部队伍建设，打造“幸福”地税的一些思考 上栗县地税局 陈光红 王相卓 王 维 【内容摘要】作为肩负“为国聚财、为民收税”神圣使命的地税部门，如何提高干部队伍的整体素质，提升内部凝聚力、战斗力，以适应新形势下税收工作之需是摆在我们面前的重要课题。只有创新思想政治工作思路，加强干部队伍建设，努力提高干部职工幸福指数，才能极大地提高单位的凝聚力和向心力，促进地税事业长期稳定持续和谐发展。本文就如何加强干部队伍建设，不断提高地税系统干部职工幸福指数方面进行了一些讨论和思考。 【关键词】干部队伍 幸福指数 对策建议 为贯彻落实省局王平局长关于全省地税部门“收好税、服好务、执好法、带好队”的指示精神，笔者就如何加强干部队伍建设，不断提高地税系统干部职工幸福指数方面有所思考。 “幸福指数”的概念起源于30多年前,最早是由不丹国王提出并付诸实践的。20多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。“不丹模式”引起了世界的关注。现在习近平总书记提出“中国梦”的核心内容就是使人民群众过上幸福富裕的生活。幸福指数，则是衡量幸福达到某个具体程度的主观指标数值，幸福指数的高低是衡量经济社会发展的重要标准。因此，作为政府职能部门的地税机关，只有创新思想政治工作思路，加强干部队伍建设，努力提高干部职工幸福指数，才能极大地提高单位的凝聚力和向心力，促进地税事业长期稳定持续和谐发展。 鉴于此，我们通过问卷调查、走访及召开基层干部职工座谈会等形式，对上栗县地税系统干部职工幸福指数展开调研，从调研结果反映，当前干部职工的幸福指数比较高，但也存在一些不利因素，亟待在今后的工作中妥善解决。 一、存在的主要不利因素 （一）年龄断层和人才短缺 当前的地税事业面临着前所未有的机遇和挑战，已实现了粗放式管理到精细化管理的转变，正在向信息管税方式转变，税收管理理念和管理模式在不断更新，税收工作要求越来越高，对高素质复合型人才的需求也是越来越大。目前上栗县地税系统现有正式在职干部职工63人， 35岁以下的人数只占14.2%，35岁到45岁人数占到了30.1%，45岁以上人数占55.6%。根据统计数据可以发现，地税系统严重存在人员年龄结构老化，年轻的专业人才短缺。从中不难发现，全县地税系统干部职工的平均年龄偏大，缺乏合理梯度。存在的这些问题一方面说明，在目前地税人员构成中，35岁以下年轻人较少，新生力量匮乏；而４５岁以上的人员数量占全系统人员的一半多。随着时间的推移，势必会严重影响地税系统的正常工作和运转。二是懂业务、会管理的人员缺乏。随着时间的推移和干部管理的有关规定，原有懂业务、会管理的干部逐步退出重要岗位，而新进公务员少，严重缺乏税收、会计等经济类专业的公务员。自学成才的业务能手还不能完全满足现实的需要，最近两年我们上栗地税新接收的3名部队退伍战士进入地税系统新职员，无论是税收理论水平还是实践能力，都需要一定的培养期。随着时间的推移，人才短缺有不断加剧的趋势。 2、爱岗不敬业，缺乏长远职业规划 干部职工通过努力工作为地税事业的发展做贡献，地税部门为他们提供个人发展的平台。干部职工的职业规划和地税事业的发展是息息相关的。然而，调查结果却显示，全县地税系统51%的干部职工，对自己的职业生涯没有一个明确的规划，都是一种随遇而安的心理，不能客观的认知自己，缺乏前进的持久动力。不同年龄层面的干部职工对自己的职业规划想法不一，特别是年龄偏大的同志对自己的职业规划普遍缺乏进取意识，仅满足于做好本职工作，个别同志甚至有做一天和尚撞一天钟的得过且过思想。这主要是因为实行“阳光”工资后，地税干部与地方工作人员相比，工资待遇不变，甚至不如地方的一些部门，而地税干部政治进步的途径却比地方人员要窄得多。在地方工作的公务员，可以在各部门（局室）之间交流、轮岗，提升的机会和途径要宽得多，而在地税工作的公务员，却只能等待在系统内部得到提拔。工资待遇是相同的，而领导职数却是有限的，干部的政治需求得不到满足，久而久之，其工作积极性和主动性，自然会受到影响。 3、个人绩效考评机制不尽合理 个人考评机制是地税系统开展绩效管理的一项重要基础工作，目的就是在干部职工的工作成绩和价值回报之间构建一个公正、公平的评价机制，以达到激励干部职工的作用。然而调查发现，有48%的人认为现行的个人考评机制，指标设定不合理，标准量化不够细，不便于操作，主要有以下几种反馈意见：①现在的个人考评机制，主要是上级评定和自我考评，同级间的评定未得到应有重视；②指标量化不够细、设定也不尽合理、实际操作有难度；③人为因素较多，过于走形式，吃“大锅饭”现象严重；④做与不做区别不太，做事多的有时反而处于不利位置，存在鞭打快牛现