基于心理契约视角的大学教学团队有效运行机制探究.pdf

第26卷第2期 教师教育论坛 V01．26No．02 2013年8月 TeacherEducationForum 2013 August ●队伍建设● 基于心理契约视角的大学教学 团队有效运行机制探究 钟小川1，林晓新2 (1．惠州学院教科系，广东惠州516007；2．惠州学院服装系，广东惠州516007) 摘要： 在大学教学团队建设过程中，心理契约反映了高校与教学团队成员之间一种隐性的主观心理 约定。应从构建心理契约的角度出发，探索、构建有效的大学教学团队运行机制，最大限度地满足教学团队 成员的心理期望，通过打造稳定、优质的教学团队，最终实现其自身良性、持续、健康发展。 关键词： 心理契约；大学教学团队；运行机制 加强大学教学团队建设是实施“质量工程”的 作是一种没有成文的“未来书面化的契约”。美国 重要举措。2007年初，教育部、财政部联合发文， 著名心理学家谢恩(Schein)认为，心理契约是“组 强调加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随 织成员与不同管理者之间，在任何时候都存在着 后，教育部颁发《关于进一步深化本科教学改革全 没有明文规定的一套期望”[1]124-125。上世纪80 面提高教学质量的若干意见》，再次明确提出了 年代Rousseau学派率先展开对心理契约的实证 “建设教学团队，培养可持续发展的教学队伍”的 研究，他们认为，心理契约是雇员与组织之间承 要求。自“质量工程”实施以来，至2010年，广东诺、理解和感知的交换关系[1]124-125，即员工相信 省已在38所本科院校中建立了35个国家级教学组织能实现他们的期望，愿意为组织发展全力贡 团队。要确保这些大学教学团队工作的顺利开 献；另j方面，组织能够了解每个员工的发展期望 展，建立有效的团队运行机制是保障团队良好运 并尽力满足。因此，概括起来说，心理契约是指组 作和健康发展的前提条件。然而，大学教育崇尚 织与组织成员之间并非以明文规定的形式存在的 学术自由、彰显教师个性，如果仅依靠行政手段将 一系列相互的心理期望。对此契约双方可相互知 一群个性鲜明的教师组建成一个教学团队，将很 觉且不被组织之外的人所共享。它包括了双方的 难获得团队绩效的最大化。本文拟从心理契约角 期待、愿望及精神激励和物质奖赏等。 度探讨大学教学团队有效运行机制的创建问题。 心理契约作为一种感情的交换，有以下一些 特征：一是交互性。组织和内部成员之间互有期 一、心理契约的内涵与特征 望：如权力与发展、责任与忠诚等。二是隐含性。 首先提出“心理契约”这个术语的是阿吉瑞斯 组织与成员之间都愿意为对方贡献，同时也从中 (Argyris)。1960年，他在著作《理解组织行为》获利，但这些都没有以书面或口头的形式明确表 一书中，使用“心理的工作契约”对工厂雇主与工 达。三是动态性。心理契约并不是组织内部的明 头之间的关系做了形象的描述。1962年，有心理文规定，它因时因势而变。 心理契约同样适用于大学教学团队。对大学 契约鼻祖之称的莱文生(Levinson)将心理契约看 收稿日期：2013一06—23 基金项目：广东省哲学社会科学教育学心理学项目“本科院校教学团队行为模式特征研究——以广东为例”(编号：08SJY009) 作者简介：1．钟小川，女，广东龙川人，惠州