基于组织文化的高职院校人力资源管理探究.pdf

第2卷第13期 教育观察 V01．2No．13 ofEducation Mav．2013 2013年5月 Survey 基于组织文化的高职院校人力资源管理探究 曾立华 (广东科学技术职业学院，广东广州，510640) [摘要]当前高职院校人力资源管理存在着传统成分过多、专业能力不足、人员配置失衡等问题，需 要通过重视组织文化理念、建立组织管理队伍、培养开放的组织文化、加强组织化的激励方式和加强高效 的工作管理意识等途径来改进传统的z,．yj资源管理模式，采用组织文化为主导的管理方式，在激烈的竞争 环境中以“人才战略”来保证自身的竞争力。 [关键词]组织文化；高职院校；人力资源管理 [中图分类号】G717[文献标识码]A 学校组织文化，是指一个教育组织在自己的长 模式。组织文化是人力资源管理中的重要因素，在 期活动中所积淀下来的、为全体组织成员所共同赞 高职院校中发展组织文化具有十分重要的作用和 成和遵循的价值观念和行为方式的总和。组织文 意义。 化在学校管理中具有十分重要的意义。组织文化 一、当前高职院校人力资源管理存在的问题 不仅为管理工作的开展提供活动的框架，而且获得 我国的高职院校相当一部分具有较长的建校 认同的优秀组织文化对所有组织成员都有较强的 历史，在长期的发展过程中形成了自身的人力资源 约束力，这种“约束力”的特点是出于自然而非强 管理模式，但是这些模式在如今已经不能符合日趋 迫，使成员形成良好习惯，大大减轻管理的压力。 激烈的高职教育竞争环境。另外，还有众多新发展 优秀的组织文化还对学校成员产生凝聚作用，促使 起来的高职院校，其人力资源管理也存在着诸多不 他们形成共同的价值观念、工作作风和行为方式， 成熟的方面，未形成自身的特色模式，存在一些实 增强认同感，使学校成员团结一致为学校目标的实 践上的薄弱环节，主要体现在以下三个方面。 现而努力。 (一)传统成分过多 近年来，随着扩张的趋缓，高职院校已从规模 目前的高职人力资源管理不能适应现实环境， 发展转向内涵发展。加强人力资源建设，尤其是师 其中一个主要原因是模式过于陈旧，不少学校仍然 资队伍建设是高职院校内涵建设的首要任务。人 执行传统的方法，在事务上的重视程度远远大于在 才质量的保证牵涉高职院校本身对于人力资源的 人力资源上的管理和任用。这样的方法带来的结 管理水平，在旧的高职院校人力资源管理中，许多 果就是人事工作过于薄弱，不具备足够的决策能 管理方法过于传统，已经不能够适应当今的教育竞 力，也很难对教职工产生有效的激励作用，无法形 争环境，因此需要尽快地建立新型的人力资源管理 成良好的做事氛围。 [作者简介]曾立华(1980一)，女，广东广州人，本科，广东科学技术职业学院教师。 21 万方数据 (--)专业能力不足 资源管理需要摒弃固有的一些弱点，以组织文化的 我国现有的高职院校存在着严重的人力资源 思想来进行管理，将组织文化上升到战略发展的角 管理人员专业知识不足的现象，不少学校的人力资 度。高职院校是一个整体的人员群体，其管理与组 源相关工作由临时聘请的人员来执行，负责人事工 织对于学校来说具有关键性的意义，因此，人力资 作者的招聘任用不够严谨，过于宽松的任用门槛带