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基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建.pdf

继续教育研究 2010年第7期 xu 137 ji jiaoyuyanjiu 基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建 薛 琴胡美娟 (南京工程学院人文与社会科学系,江苏南京211167) 摘要:高校教师人事管理从传统向现代人力资源管理的转变,是高等教育事业发展的必然选择。文章阐述 了高校教师人事管理存在的问题,分析了高校教师胜任力模型构建的意义,并提出其在高校招聘与配置、培训与开 发、绩效管理和薪酬管理等人力资源职能运用的构想。 关键词:高校教师;胜任力模型;人力资源管理 一、当前高校教师人事管理存在的问题 可,然而现实却往往不尽如人意。也就是说这种以传 我国高等教育目前已经进入大众化教育时代,高 统的职位导向的招聘方式并不一定能招到高校所需的 校的发展已从量的扩张走向质的提升,从建造大楼走 人才,使得高校和教师并没有达到较大程度的匹配。 向培养大师。但是,目前高校的人事管理仍缺乏发展 所以,高校内外部管理环境的变化已经使得传统的高 战略的和系统的人力资源规划,未形成完善的职业化 校人力资源管理难以符合社会发展的新要求,而教师 行为评价体系,未形成高效的培训开发体系,缺乏科学 胜任力模型可以为此提供帮助。 有效的绩效考评体系,也缺乏强调内部公平性和外部 二、高校教师胜任力模型构建的意义 竞争性的薪酬管理体系,“我国现行的大学人事制度 基于胜任力模型的四个重要特征: 是在过去长期的计划经济条件下形成的,从这个特定 一是标准。高校教师胜任力模型的构建给予我们 的意义上说,它是计划体制的最后一座堡垒。”所以。 一个清晰的高校教师岗位的胜任标准。该标准源自大 教师队伍建设的理念相对滞后,对市场经济条件下高 量实际调查数据的结果,可以最大限度地消除假想和 校面对的新情况、新问题缺乏深入的研究和正确的认 虚幻的成分。借助该标准,可以建立一套比较客观的 识。导致师资管理在内容、激励手段、管理方式和管理 人力资源管理系统,包括招聘、选拔、配置、培训、开发、 目标方面存在着种种弊端,远不能适应以人为本的教 绩效管理、薪酬管理以及员工的职业生涯管理等提供 师管理要求。 了科学的依据。运用该标准,可以对拟聘教师或在岗 笔者通过大量的访谈了解到我国大部分高校在挑 教师进行胜任力测评,获得其总体胜任力水平,以预测 选、评价大学教师时都是要符合学校规定的硬性条件, 其未来绩效的优劣或决定其是否被录用;还可以通过 比如对应届毕业生的录用要规定其达到一定的学历 对教师各个胜任因子的测评,让学校与教师可以清晰 (硕士或博士),专业需要、教学急需等;对他们的胜任 地理解其优点与劣势,从而为学校的教师培训与开发、 力的判断是根据应聘者的学历、专业、毕业院校甚至性 教师自我职业生涯管理埋下伏笔;也可以使教师更好 别等来推断。几乎普遍遵循着“看简历一面试一试 地发扬自己的优点,管理自己的劣势。 讲一录用”(或辞退)的模式,往往只是触及教师外显 二是行为。胜任力模型建立的标准,除了拥有胜 的表象,无法触及教师的深层的胜任因子。对于引进 任要素及权重外,还有胜任要素的操作化定义。这些 的教师则要求具有较高职称、丰富的教学经验和很强 操作化的定义源自客观的教师工作行为,又运用于教 的科研能力。有些学校为了引进人才不惜花高额的代 师的工作行为。对这些外显的行为进行行为锚定,显 价,从福利、待遇上做文章,并不考

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