基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建.pdfVIP

继续教育研究 2010年第7期 xu 137 ji jiaoyuyanjiu 基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建 薛 琴胡美娟 (南京工程学院人文与社会科学系，江苏南京211167) 摘要：高校教师人事管理从传统向现代人力资源管理的转变，是高等教育事业发展的必然选择。文章阐述 了高校教师人事管理存在的问题，分析了高校教师胜任力模型构建的意义，并提出其在高校招聘与配置、培训与开 发、绩效管理和薪酬管理等人力资源职能运用的构想。 关键词：高校教师；胜任力模型；人力资源管理 一、当前高校教师人事管理存在的问题 可，然而现实却往往不尽如人意。也就是说这种以传 我国高等教育目前已经进入大众化教育时代，高 统的职位导向的招聘方式并不一定能招到高校所需的 校的发展已从量的扩张走向质的提升，从建造大楼走 人才，使得高校和教师并没有达到较大程度的匹配。 向培养大师。但是，目前高校的人事管理仍缺乏发展 所以，高校内外部管理环境的变化已经使得传统的高 战略的和系统的人力资源规划，未形成完善的职业化 校人力资源管理难以符合社会发展的新要求，而教师 行为评价体系，未形成高效的培训开发体系，缺乏科学 胜任力模型可以为此提供帮助。 有效的绩效考评体系，也缺乏强调内部公平性和外部 二、高校教师胜任力模型构建的意义 竞争性的薪酬管理体系，“我国现行的大学人事制度 基于胜任力模型的四个重要特征： 是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定 一是标准。高校教师胜任力模型的构建给予我们 的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”所以。 一个清晰的高校教师岗位的胜任标准。该标准源自大 教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下高 量实际调查数据的结果，可以最大限度地消除假想和 校面对的新情况、新问题缺乏深入的研究和正确的认 虚幻的成分。借助该标准，可以建立一套比较客观的 识。导致师资管理在内容、激励手段、管理方式和管理 人力资源管理系统，包括招聘、选拔、配置、培训、开发、 目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的教 绩效管理、薪酬管理以及员工的职业生涯管理等提供 师管理要求。 了科学的依据。运用该标准，可以对拟聘教师或在岗 笔者通过大量的访谈了解到我国大部分高校在挑 教师进行胜任力测评，获得其总体胜任力水平，以预测 选、评价大学教师时都是要符合学校规定的硬性条件， 其未来绩效的优劣或决定其是否被录用；还可以通过 比如对应届毕业生的录用要规定其达到一定的学历 对教师各个胜任因子的测评，让学校与教师可以清晰 (硕士或博士)，专业需要、教学急需等；对他们的胜任 地理解其优点与劣势，从而为学校的教师培训与开发、 力的判断是根据应聘者的学历、专业、毕业院校甚至性 教师自我职业生涯管理埋下伏笔；也可以使教师更好 别等来推断。几乎普遍遵循着“看简历一面试一试 地发扬自己的优点，管理自己的劣势。 讲一录用”(或辞退)的模式，往往只是触及教师外显 二是行为。胜任力模型建立的标准，除了拥有胜 的表象，无法触及教师的深层的胜任因子。对于引进 任要素及权重外，还有胜任要素的操作化定义。这些 的教师则要求具有较高职称、丰富的教学经验和很强 操作化的定义源自客观的教师工作行为，又运用于教 的科研能力。有些学校为了引进人才不惜花高额的代 师的工作行为。对这些外显的行为进行行为锚定，显 价，从福利、待遇上做文章，并不考