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堕Q：Q曼墨Q!Q 全±三堡：堡鎏量鳖 至Q!Q堡Q至塑 基于胜任力的人力资源管理探讨 口张悦 (东北财经大学职业技术学院，犬连116023) 摘要：随着我国市场经济的飞速发展，企业人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要 的能力。企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理。可以诡新经济时代的人力资源管理就是员工的胜任力资源的管理。 本文从胜任力资源的合理利用和有效开发两方面对以胜任力为基础的人力资源管理进行研究。 关键词：胜任力，人力资源管理，核心竞争力 一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵 在人员选拔包括两方面，一是指将外部具有企业需要的胜任力的人 1．胜任力 招聘进来并安置在合适的位置上；二是指对企业内部员工按其具备的胜 ”胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔，还是内部的人 McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与员配置，都需要对候选人进行测试与评价。 普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 基于胜任力的人力资源管理中，在进行人员选拔测评时，依据的是 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或 该工作岗位的优异表现／绩效，以及能取得此优异表现／绩效的人所具备 计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更 的胜任特征和行为。这样做的理由是，处于胜任特征结构中表层的知识 广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维 和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式；处于胜任特征 度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非 结构中最底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具 具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技 有选拔经济价值的；位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念，决定 能。 人的态度和价值观，对其进行改进和发展。虽然需要一定的时间和具有一 本着系统性、相关性和可操作性的原则，本文认为所谓胜任力，是指 定的困难，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量 善。 的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 三、胜任力资源的有效开发策略分析 胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使 任何一种管理模式都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范 用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维 围，基于胜任力的人力资源管理模式也不例外。这种新的管理模式应用 模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 对象主要为知识型企业。知识型企业是以科学技术为基础，对信息和知 胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究 识进行生产、存储、作用和传播的企业。这些企业一般都重视创新，员工 成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源 的主体是知识型员工，其工作内容主要是知识的创造、交换和使用。在 管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理 这些企业，人力资源的胜任力显得尤为重要，成为提升企业核心竞争能 转变，员工的胜任力成为企业核心竞争力的关可见的键，成为企业竞争优 力的源泉，需要对人力资源的胜任力进行开发与管理。对于知识型企 势的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。 业，基于胜任力的人力资源管理模式也不能应用于整个组织，只能应用 2．基于胜任力的人力资源管理内涵 于从事知识型工作的知识