基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理.pdfVIP

中国电力教育 企业经营管理 2010年第22期 总第173期 DOI 编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2010.22.113 基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理 万官泉 摘要：电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离公司化改造、商业化运营、法制化管理为取向的改革，供电企业传统的劳 动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变管理观念，构建新型的供电企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。本文在深入分析某供 电企业人力资源现状的基础上，引入能力素质模型的概念，对模型的建立方法进行了探讨，并对基于能力素质模型的人力资源开发渠道 进行了研究，提出了人员招聘和人员配置、员工培训和职业发展、业绩考核和奖惩晋升等情况下的开发模式。 关键词：供电企业；能力素质模型；人力资源管理 作者简介：万官泉（1979-），男，江西临川人，广东电网公司，工程师，工学博士，主要研究方向：电力系统运行与控制、人力资 源管理。（广东 广州 510600） 供电企业是技术密集型与资产密集型企业，其管理的科学 表1 技术工人技能结构对比表 性、可持续发展性的研究是众多管理决策者关心的一个永恒主 高级技师 技师 高级工 中级工 初级工 0.08% 1.7% 14.24% 题，其中人力资源管理是最重要的课题之一。目前我国大多数 某供电企业 17.52% 37.31% 45.07% 企业在过去的发展改革中虽然或多或少地引入了国际上流行的 国家电网 0.5% 5% 30%以上 先进管理方法，但是效果仍然不佳，甚至可以说没有较大改变。 国家“十一五” 5% 一个企业的人事部门名称虽然从原来的“人事部”改称“人力资 规划纲要 25%以上 源部”，但职能基本上仍停留在原来的人事管理上，供电企业的 发达国家 35% 50% 15% 人力资源开发、职业生涯设计、员工绩效管理还处在需要进一 图1表明2009 年该供电企业高级工及以上人员占生产技 步提升的阶段。造成供电企业人力资源管理和开发还不够深入 能人员的比例仅为16.0％，低于国家“十一五”规划纲要的 的两个主要原因是：一方面供电企业长期以来遗留的管理体制 25％和国家电网的30％。在绝对数量方面也有所下降，与2008 和管理者的思维惯性所致，另一方面是供电企业目前尚缺乏一 年相比高级技师数量从6 名减少到5名，技师数量从107名减 套适用的、易于操作的人力资源管理和开发的思维模式来适应 少到100 名。因此，高级技能人员的总量和占比仍然较低，难 企业改革与发展的需要。为了实现企业的跨越式发展，人力资 以满足地方电网安全生产运行的需要。从图2 和图3均可以看 源管理和开发的创新就显得至关重要。本文对某供电企业的人 到，生产人员的技能等级结构随年龄的增高而形成了明显的递 力资源现状进行了分析，通过引入现代人力资源管理主流思想， 进关系，表现出一定的上升趋势。但是从各年龄组生产岗位员 探索建立一种适应供电企业人力资源开发管理的能力素质模型 工的技能等级结构看，50岁以下员工中未获得职业技能等级证 和开发渠道。 书人员和初级工等级人员占比仍然较高，即便是在 35岁以