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研究与创新 STUDY AND INNOVATION 绩效导向的企业人力资源管理模式探讨 中山大学 谢 康 张东民 目前，国内人力资源管理的诸多理论和实践问题尚没有普适 林泽炎提出的3P模式也是从中小企业操作的角度，为企业在众多 性的结论。其中，关于是否存在适用于我国的人力资源管理模式， 人力资源管理内容中能够纲举目张，从实现人力资源管理的基本 以及我国中小企业需要什么样的人力资源管理模式等问题，均是 功能角度来看两种模式可谓异曲同工。 迫在眉睫的基础研究课题之一。在美国人力资源管理管理研究中， （三）其他人力资源管理模式 程德俊和赵曙明等（2004）从企 人力资源管理模式属于宏观的课题。有学者认为，根据权变理论的 业信息结构和人力资本专用性的角度把人力资源管理模式区分为 观点，不存在通用的人力资源管理模式。随着系统论、控制论和信 外部化和内部化人力资源管理模式。刘善仕（2005）从高绩效工作 息论在管理学中的广泛应用，学者们开始意识到人力资源管理本 系统的角度把人力资源管理模式分为独裁的权威式、仁慈的权威 身是一个系统。与单项的人力资源管理技术相区别，人力资源管理 式、协商指导式和民主参与式四种。肖鸣政（2006）根据各种模式的 系统的研究逐步成为热点领域之一。 分类角度不同，概括了15种人力资源管理模式，分别从人力资源管 一、现有人力资源管理模式评述 理的目的、过程、内容和方法的角度对其进行划分。全面质量管理 目前，国内人力资源管理实践和研究中具有代表性的人力资 的角度中，倡导内部服务和服务质量的概念，提出以客户为导向的 源管理模式主要有以下三种： 人力资源管理模式。上述人力资源管理模式的研究，主要是从研究 （一）咨询公司所使用的3P模式以美世咨询为代表的咨询 和问题识别的角度出发，在理论方面推动了对中国式人力资源管 公司从实践的角度在国内的大型企业中推行以人才发展（Person 理模式概念模型的建立，但与企业实践仍然有一段距离。 Development）、职位评估（Position Evaluation）、业绩评估（Performance 谢晋宇（2001）认为，人力资源管理模式的提出是人类管理工 Review）为主的人力资源管理三套体系。这三套管理体系的视角分 作生活的一次革命，并不是广大中小企业所能立即实施的。重要的 别是从资源明细、资源利用、资源发展的角度考虑，相应的对应职 人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资 位管理体系、绩效管理体系、人员管理体系。从咨询项目的导入角 源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用, 重视个 度来看，这种对人力资源管理行为的系统化概括有利于其传播和 人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件, 实施。 企业可从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模 （二）国内学者研究的4P模式赵琛徽等（2005）在林泽炎提 式。同时，人力资源管理模式值得充分肯定,但其所表现的美国化 出的岗位分析（Position Analysis）、绩效考核（performance Appraisal） 的价值倾向也是值得注意的，这种一元论的价值取向认为企业和 和工资分配（Payment Distribution）为主要内容的人力资源管理3P 员工的利益是统一的，有进步的一面也有过于理想化的问题，在实 模式的基础上，加入了素质管理（Personality Management）模块，提 际操作中比较困难。在外部环境条件方面，以3P或全面质量管理 出了4P管理模式。在美世的3P模式中，薪酬管理作为3大体系的控 模式等为代表的成熟管理模式需要完善的法律和信用体系，以及 制环节，而在这里的4P模式中薪酬管理则作为一个单独的模块。 人力资源相对稀缺性、个人的信仰和职业契约精神等社会条件。 专门的反倾销部门协助企业应对反倾销调查。为了能够更加有效 特点及应对方法，应诉反倾销会计抗辩的重点问题及举证方法等。 地发挥职能作用，律师应该深入研究WTO 反倾销协定和欧美印 在培养方案中，还要加大实践教学的比重。在校内的课堂教学中加 度等国家反倾销