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新华信计点职务评价法 标准工资由固定部分与浮动部分组成，其中固定部分包含基本工资 考核结果使用要根据新的50级标准工资进行调整，同时需要相应的调整职业发展方案 考核结果使用要根据新的50级标准工资进行调整，同时需要相应的调整职业发展方案（续） 现在岗人员标准工资等级确定原则 通威集团总部的年度奖金以三个月标准工资为基数，发放时与个人年度考核结果挂钩 福利中取消必威体育官网网址费，其他保持不变 月度目标奖按目前操作方法，但把奖励金额限定为0-300元（300元为顶点，不能突破），每年发放不超过4个月 其他奖励作为公司文化建设的重要组成部分，采用物质与精神鼓励并重的做法，目前的核心冲突在于单项奖 相关薪酬制度修订 一些具体条款的修订 ----完---- 通威集团咨询项目薪酬激励沟通 2002年8月19日 第*页 规划员工职业发展、提高企业绩效水平 薪酬激励方案 通威集团有限公司 2002年8月22日 机密 通威集团目前薪酬结构 H G F E D C B A “小步快跑、宽幅可调”，指在同一层级中设定更多工资等级，适应调薪的需要 在各层级间，适当拉开层级差异；工资调整向关键岗位、中高层管理岗位倾斜，使整体薪酬结构与市场实际状况更吻合 在行业内具有竞争力 通威新的薪酬体系思路，然而薪酬体系结构性的调整需要决策层的决心与支持 收入 职级 作为薪酬调整的基础性工作，将采用新华信职位评估工具合理定位公司各岗位对公司的相对贡献 对总部各岗位进行评分 统计并分析结果 成立职位评估委员会 通过培训掌握评估方法 职位评估委员会由8人组成，其中： 通威总部5人，要求了解公司整体情况以及各岗位具体工作并且能够公正评价； 新华信项目组3人。 7月24日以前人员确定 工作 时间 步骤 内部培训，学习掌握评估办法，保证评价的统一性 7月24日发放评估办法 7月29日培训 由评估委员会独立对每一个岗位在各评估要素上打分,结果汇总 7月30日集中实施 由新华信顾问对结果进行整合，计算平均值并归类，结果使用 7月31日-8月3日 岗位价值 知识技能(A) 解决问题能力(B) 承担的职务责任(C) 管理技巧 专业知识 思维难度 思维环境 职务责任 沟通交往能力 行动的自主程度 职务对结果的作用 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X) 通威总部员工收入增长状况（1998年-2002年） 单位：元 目前通威集团的薪酬福利结构 任何岗位都具有的工资报酬 非所有岗位具有的工资报酬 所得税补助 根据当月收入所得税的不同而发放的补助 单项任务奖 对某些专项任务的奖励 总经理基金 对子公司的业绩进行奖勤罚懒、奖优罚劣 地区补贴 根据不同地区的消费水平设置的津贴 午餐补助通勤费 公司给每个员工提供的福利 必威体育官网网址费 根据工作岗位不同发放的有关必威体育官网网址的补助 保险补贴 对未加入公司社报体系的员工提供的补贴 福利 特别奖励 月度目标奖 根据销量计划、目标，利润计划目标的完成情况平均发放 月考核奖金 年终奖 根据每月的考核分值以标准岗位工资为基础奖惩的金额 在年终根据月考核和年度考核的加权平均对员工的鼓励和嘉奖 奖金 基本工资 岗位工资 综合补贴 工龄工资 依据职务等级,依照学历、年资、能力、绩效等综合确定工资标准 根据职务评价等级范围,确定工资等级 为配合经济发展,物价上涨与安定员工生活所给的补贴 鼓励员工敬业精神所设 工资 特别激励 福利 年度奖金 标准工资=固定部分 （基本工资+固定岗位工资） +浮动部分 通威集团总部新的薪酬结构 岗位本身价值、职业发展序列决定标准工资 浮动部分即为月度考核奖金,与季度考核结果挂钩 取消工龄工资 3个月标准工资为年度总额奖金基数 个人年度奖金与其年度考核结果挂钩 取消必威体育官网网址费，其他不变 单项奖发放根据规则要求实施 奖金 福利 其他奖励 月度目标奖 明确标准0-300元，每年不超过4个月 基本工资 岗位工资 综合补贴 工龄工资 月考核奖金 工资 浮动部分 与绩效考核结果挂钩，按月发放 固定部分 根据岗位工资 级别按月发放，其中包含基本工资。 标准工资包括2个部分 固定部分/浮动部分 管理岗位：5：5； 普通员工：6：4。 比例确定原则 标准工资 奖金 福利 其他激励 标准工资是年度奖金发放的基数 标准工资根据不同岗位设定，岗位级数不同 某些岗位现在工资水平已经接近、或者达到甚至超过顶点（天花板），只能通过换岗达到工资增长 各岗位都有岗位等级的顶点（即天花板）不能突破，同时本方案可以横向与纵向延伸适应整个集团的需要 G序列 R序列 T序列 管理序列 集团总部各序列标准工资结构示意图 总裁有8个等级 其他管理岗位从16到22个等级不等 总部G序列中每个岗位有26个