【优质】湖南电信人力资源管理咨询方案.ppt

人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发挥发展 人力规划不足，源于整体规划不足，不能满足经营需要 人力资源部门从事过多事物性工作管理职能基本没有发挥 人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主 企业由于发展太快，多年来没有形成完整的人力资源管理体系 未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确 人员沟通机制不健全导致人员对组织的了解不充分 内部人员缺乏纵向沟通 考核体系不能适应当前企业发展要求 现行考核导向不利于企业内部价值链的形成 对中层干部的考核不能反映其真实业绩，只能使老好人收益 考核计划中工作量指标与绩效指标在有些职能部门存在失衡 激励效果不好：保健因素不够，缺乏长期激励 落后的激励制度很难够吸引高科技人才的加入 缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展 缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致 被动式培训缺乏内部驱动力 缺乏对人员能力开发和个人发展指导，令人难以产生归属感和目标。 仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳 人力资源研究体系价值评价体系 人力资源研究的过程 人力资源管理系统图 人力资源管理过程与制度 人力资源管理体系 人力资源管理与公司发展战略的结合 管理诊断中人力资源管理模型的运用 人力规划时人力资源管理内容中最重要的一个环节 三层次的企业计划对人力资源规划的影响 考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过激励手段使员工产生满意感 员工的不同需要的满足才能有效地激励员工 员工薪酬设计的三种模式 根据指标进行人力资源管理，主要包括业绩评估、建立薪酬及机理机制 业绩评估 薪酬和激励机制 岗位职务规划：解决公司定员定编问题 人员补充规划：在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。 教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员。 人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员 人力规划引导各项人力资源管理活动的目标， 无目标的管理活动等于没有管理 企业计划过程 人力资源规划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源 组织策略 新项目开发 并购计划 分析问题 需求分析 外部因素 内部供给分析 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 明确的人事制度 自我监督 组织监督 责 权 工作效率的提高 组织激励 个人需求 责任不明确,容易导致员工不知道自己在做什么. 权力不明确导致部门协调不力,相互推诿. 明确的人事制度是提高员工效率的必要条件 奖赏的效值 感觉到的努力 与奖赏的关系 员工努力 努力和品质 对任务的认识 工作绩效 内在奖赏 外在奖赏 感觉到的公 平奖赏 满意感 绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一 对绩效结果有效的激励手段是促进员工满意度的另一个重要原因 人力资源的综合激励理论模型 公司提供给员工实现自我的机会比较少,难以满足中高层职员的自我实现得需要. 公司体提供给员工的上升通道有限,不能够满足一些员工的自尊的需要. 公司没有经常给职员提供培训和学习的机会,使员工学习的需要不能及时满足. 公司现行的激励体制不能使员工产生公平感 生理需求 安全需求 受尊重的需求 社交的需求 自我实现的需求 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同的时期，薪酬起伏大。 一般情况下，奖金在心酬中所占的比重大，而福利一般比较小。在基本工资薪酬部分，实行计件工资等形式。 激励性较强，但员工缺乏安全感。 薪酬主要取决于年资和公司的经营情况，与员工个人的绩效关系不大。个人收入相对稳定。 基本工资占主要成分，福利水平比较高。奖金主要根据公司经营状况按比例或者平均发放。 有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。 既有弹性，具有激励员工提高绩效的功能；又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。 这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况，合理搭配。 高弹性模式 高稳定模式 折衷模式 责任部门 集团财务部 （财务计 划科） 集团人力 资源部（薪 酬和激励） 业务群/业务 单元和职能 部门 1、制定职务 3、审批岗位 4、提供通用 7、制定公司 11、完善业务 12、计算每 级别的标 职责说明 的业绩评