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绩效管理实施的准备工作 绩效管理的认知与实施步骤 绩效管理实施的准备工作 一、明确公司组织架构 二、明确各部门的职责 建立岗位制度，发放或传阅个每个员工。 三、岗位调查 让每个员工表述本岗位需要完善的地方，其目的是为了更好的制定岗位职责和绩效管理制度。 绩效管理的认知与实施步骤 温馨提示：绩效管理是一个繁琐的管理模式，首次接触或许有人不喜欢甚至抵制管理，也会认为绩效管理就是走过场。 绩效管理焦虑症：别人到底怎么评价我？ 绩效管理怀疑症：绩效管理到底有什么用？ 绩效管理回避症：这件事好像没有意义？会与下属发生冲突？ 绩效管理的定义，和对公司的作用 绩效管理的步骤，流程的注意事项 塑造绩效管理理念 绩效机制与制度设计 必须获得高层领导的全面支持 要赢得广大员工的理解和认同 必须寻求各级经理人的全身心的投入 （注：没有各级的维护绩效考核就如同虚设） 制度是引导而非约束。 制度要保证大众利益，让大多数人感到舒服 制度要民主、实用、系统化。 制度要简单、明确化 制度要坚持执行原则化 制度要持续改进原则化 绩效计划与绩效协议 绩效辅导与培育下属 绩效考核方法与实施 绩效沟通与反馈面谈 绩效结果与开发应用 * ——绩效管理 北京分公司 绩效管理的定义，和对公司的作用 绩效管理的步骤，流程的注意事项 绩效管理是一种激励型的管理系统；是一种系统型的管理系统。绩效管理的核心是使公司和员工达成共赢。是通过各经理人和员工的互相沟通，将公司的目标责任层层传递，以如何达到目标结成共识，并指引、辅导员工成功的达到目标的管理方法；是指在企业内部降低成本、提高效率，让企业绩效得到提升的管理措施。 通过绩效管理不仅使公司和员工之间达成共赢，而且促进了公司及员工职业技能的发展。 定义： 作用： 给员工制定目标，一定要达成共识，一定要兼顾企业和员工的利益，只有双赢目标才能够更好的实现，制定目标之后并不是就结束了，我们还要给予提供相应的资源、相应的帮助，只有每个员工实现了目标，才是最好的绩效管理。 重点： 绩效机制与制度设计 塑造绩效管理理念 绩效沟通与反馈面谈 绩效结果与开发应用 绩效计划与绩效协议 绩效考核方法与实施 绩效管理 绩效辅导与培育下属 灵魂 平台 归属 核心 工具 桥梁 依据 灵魂 正确的理念是要明确绩效管理不是去处罚、而是指引方向。是通过绩效辅导以及持续不断的沟通而达到共识，从而在企业内部降低成本、提高效率，让企业绩效得到提升的管理措施。 奖优罚劣是根本性的错误，正因为大数人认为公司绩效管理是这样，反而约束了公司的发展 ！ 首先理念决定了行为 提示： 世界上最伟大的管理原则就是人们喜欢去做受到奖励的事情-——拉伯福 所谓机制是组织的结构和运作的原理，是内在的工作方式；所谓的制度是要求大家共同遵守的行动准则。（备注：机制和制度属于同样的范畴，都是引导一个人的行为） 绩效机制是绩效管理的重要环节，要做到更透明、更科学、更公平，这样才能有效的引导员工。 提示： 平台 提示： 重点： 绩效管理是从做绩效计划开始的。绩效计划是至关重要的，是为绩效管理的顺利实施奠定了基础！ 绩效计划是告诉员工工作职责、工作重点、工作难点、工作权限、考核指标、指标的计算方法、如何获取支持、如何获取帮助、如此等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。 制度是引导而非约束。 制度要保证大众利益，让大多数人感到舒服 制度要民主、实用、系统化。 制度要简单、明确化 制度要坚持执行原则化 制度要持续改进原则化 提示： 依据 绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个过程的好坏直接影响着最终的业绩成败。 每个员工都希望自己不断的进步，所以一定要让员工看到自己的发展目标、能够看到光明未来，这样才会有干劲，绩效才会更高。 重点： 建立信任 观察员工绩效 有效的沟通 发现、解决绩效问题 建立共识 提示： 核心 绩效管理能中没有考核就等于没有管理，其目的在于提升绩效。 绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。 有效的绩效考核是建立一套反馈机制，能够帮助员工及时的发现问题，通过考核明确告诉哪些方向做的好，哪些方向做的不好。 重点： 工具 绩效考核内容 工作能力 工作态度 德行表现 工作业绩 绩 勤 德 能 图示: 绩效考核=考核业绩+员工品行考核 抽样调查岗位 校验可信度 配合比