上海XX企业全体员工和骨干员工问卷分析.ppt

上海久隆企业管理咨询公司 PART A 全体员工和骨干员工问卷分析 第 一 部 分 个人对目前从事的工作 及工作中存在的问题的看法 从员工主观题的回答中，可以看出质量问题的具体原因主要有： 客观上：首先，由于工期安排不合理（太紧张），使得设计人员没有足够的时间精心设计，导致图纸质量下降；其次，设计人员技术水平有限，这与公司的培训制度有关，总体缺乏系统培训制度，师傅带徒弟的方式落后，效果差，且风格不统一；最后，设计过程中，没有形成标准化流程。主观上：一方面，由于产值计奖比例过低，引起设计人员不满情绪，影响设计质量；另一方面，除全校外，其余校核人员质量责任承担不够，校核把关马虎。 针对以上原因，建议采取如下措施：首先要争取合理的工期，保证设计人员有充足的时间精心设计；其次，要加强技术培训，尤其对于新员工，应邀请专家集中上课。为了提高设计人员的积极性和责任心，一方面要改善设计人员的待遇和地位，提高工作积极性；另一方面，要明确质量责任，加强监管，使质量与效益挂钩；并且质量贯标要在设计全过程中真正予以实施，并留下自校痕迹（红点） 。 第 二 部 分 对目前个人收入及 奖金分配制度的看法 第 三 部 分 对设计院的看法 从问卷的主观题来看，骨干员工对现任高级管理人员的评价是相当高的。他们 认为，现任领导年纪轻，比较容易接受新思想和新管理理念，敢想敢做，采取的一系列 改革措施也符合社会和市场的发展形势，取得了良好的效果，增强了公司活力，对员工 反映的问题也能作出及时的反馈。美中不足在于有些事情受大环境和客观条件制约，并 不是高级管理人员可以决定的，例如裁员问题。员工也对某些情况提出了意见和建议： 在技术方面，应瞄准国内先进水平，甚至向国际先进水平看齐；对于公司前景，包括送 电专业市场的开拓，显得力度不够，行政机构人员过多，繁杂；技术骨干能力与称号不 相符，有论资排辈的现象。 普通员工中，认为现任高管不如前几任的原因是，他们的前瞻性不够、活动能力 不够、经营能力不够、各方面协调能力不够。 对于高级管理人员的了解程度不同，看待问题的角度不同，可能导致对于领导产 生不同的评价。 PART B 员工调研反映问题总结 分配制度不够合理 1.员工收入太低 2.执行过程中“奖勤罚懒”的原则得不到很好体现 3.业绩考核过分注重数量而忽视质量和其他因素 4.一、二线人员及骨干人员间收入差距不大 员工工作积极性不高 1. 对收入满意度低，不满意者超过40% 2.分配制度不够合理，向一线人员倾斜程度不够 3.缺少发挥潜力的机会和空间 4.工作满意度低 一、二线人员间缺乏沟通，不能客观评价对方的作用，关系不协调 设计质量问题 1.工期太紧 2.设计者水平有限 3.只重视数量而忽视质量的业绩考核制度 4.校审把关不严 对设计院和个人前景缺乏信心 1.对设计院的规划前景不了解 2.对职位升降政策不满意 3.个人缺少合理的职业规划 员工能力提高有限 1.工作太忙，没有时间学习 2.没有好的培训机会，骨干员工对此意见更大 3.骨干员工有机会参与各种不同类型的工程，但普通员 工工作单调，缺少类似机会 有4%的员工认为上司的批评总是多于表扬，有24%的员工认为直接上 司对自己的工作不太关心，超过70%的员工认为自己的上司能对自己的工 作给出较合理的评价。 有2/3的人认为公司的同事、部门之间的协调合作关系较好，主要是因为 工作目的明确，员工的责任心较强，完成工程项目设计任务是大家的共识。 有近1/3的人认为在日常工作中，公司的同事、部门之间经常互相扯皮， 主要因为工作职责不分明，互相推卸责任，少数职工工作责任心不强。 有少数人则认为在工作中，如果有利害关系冲突时就扯皮，无冲突时， 大家关系就好。 以上现象是否合理? 技术专家和中层干部谁的地位高? 关于技术专家和中层干部的地位问题，2/3的员工认为中层干部高 于技术专家，其中，又有85%的员工认为这一现象不合理。在骨干员工 中，有4/5的人认为中层干部地位比技术专家高，同样其中85%的人觉 得不合理。 由于中层干部的专业知识不够丰富，有时在指挥工作或决策方面 不够合理，可能影响到设计人员的积极性。 中国最大的资料库下载