人力资源第12章.ppt

学习目标 读完本章后，你应该理解和掌握： ?流动的概念及内涵 ?替换成本，生产率损失和人才流失的含义 ?非自愿流动管理的原则 ?工作撤出的含义及其类型和表现 ?工作投入，组织承诺和工作满意度的概念 ?导致工作不满意的因素 ?员工表达不满意的方式 本章主要内容 12.1员工流动概述 员工流动的背景 员工流动分类 自愿流动 非自愿流动 员工流动的成本问题（详见下一张幻灯片） 自愿流动和非自愿流动的管理成本问题： 12.1管理非自愿流动 非自动员工的管理需要坚持的原则： 一、公平的原则 二、合法的原则 三、逐级惩戒的原则 四、建设性争议解决方法 五、员工援助计划 六、重新谋职咨询 一、公平原则 人际公平则是指结果执行过程中的人际关系的性质。 人际公平的四个决定因素 （1）解释。 （2）社会敏感性。 （3）细心周到。 （4）同情。 二、合法的原则 《新劳动合同法》详细规定用人单位可以解除劳动合同的几种情形： （1）适应期解除规范： 有明确的试用期约定； 试用期与劳动期限相对应； 有明确的录用条件和岗位职责要求； 有证据表明劳动者不符合要求； 解除在试用期内提出。 （2）违纪解除的规范： 有明确的规章制度； 规章制度具备三要素（内容合法、程序合法、内容公示）； 有违纪的充分证据； 职工违纪达到了规定的程度。 （3）重大损害解除构成要件： 劳动者有严重失职、营私舞弊的行为； 该行为给用人单位利益造成重大损害。 （4）犯罪解除： 劳动者的行为已经构成犯罪； 被人民法院依法判刑； 判决属于生效判决。 （5）不胜任解除： 不胜任本职工作； 对劳动者进行了重新培训或调岗； 重新培训或调岗后仍不能胜任工作。 （6）医疗期解除： 劳动者属于患病或非因公负伤； 医疗期已经结束； 劳动者不能从事原工作； 调整岗位后仍不能胜任工作； 劳动鉴定委员会依法对劳动者做出鉴定； 支付经济补偿金； 支付不低于6个月工资的医疗补助费。 （7）情势变更解除： 订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行； 当事人协商变更合同但没有达成一致意见； 支付经济补偿金。 （8）经济性裁员： 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营发生严重困难，确实需要裁员； 提前30日向工会或全体职工做了说明； 向劳动部门进行报告； 6个月内录用人员的要优先录用被裁人员； 支付补偿金。 （9）禁止性解除：指各种不能解除劳动合同的形： 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或非因公负伤，在规定的医疗期内； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 法律规定的其它情形：工会干部在任期内的；集体协商代表自任职5年内的；应征入伍在义务兵役期间的；退伍军人初次就业不满3年的；征地农转工初次就业3年的；本单位连续工龄10年以上，距法定退休年龄5年内的。 （10）协商解除： 双方意思一致； 签订书面协议，协议内容确定； 确定提出一方主体； 用人单位提出的，应支付经济补偿金； 劳动者提出的，用人单位可以不支付。 三、逐级惩戒的原则 有效的惩戒计划有两个核心构成要素： 一是文件（包括具体的书面工作规则和职位描述，这些文件应当在实施惩戒之前准备好）。 二是逐级惩罚措施。 表12—4 逐级惩戒计划的举例 四、建设性争议解决方法 五、员工援助计划 员工援助计划：是对那些存在的情感问题、财务问题或是药物滥用问题的员工提供帮助和专业治疗的咨询服务。 员工援助计划实施： 六、重新谋职咨询 重新谋职的原因： 第一， 帮助公司过去的员工妥善对待因失去工作而产生的心理问题（悲哀、沮丧、恐惧），同时帮助他们找到新的工作 第二，产生暴力冲突或者提起诉讼的潜在可能性 重新谋职咨询的组织： 内部的专业咨询人员 外部聘请专业咨询人员 12.2 管理自愿流动 一、工作撤出过程 二、导致工作不满意的因素 三、测量与监控工作满意度 一、工作撤出过程 工作撤出是指不满意的员工为了避开某一特定的工作环境而采取的一系列行为。 某一模型将工作撤出行为分为三类：行为改变、身体上工作撤出、心理上工作撤出。如下图所示： 1、行为改变 ： 员工对待不满所做出的第一反应 2、身体上工作撤出 ：员工以离开工作岗位的方式来解决问题——内部流动、外部流动、消极怠工。 3、心理上工作撤出 ：人在心不在——低水平的工作投入、低水平的组织承诺。 4、工作撤出背后的驱力：工作满意度 工作满意度：人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受。 其主要体现为三个方面： 第一，工作满意度是价值观的一个函数 第二，员工不同的价值观决定了员工满意度的性质和程度。