人力资源管理5培训与开发.ppt

在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力 和潜能,以帮助个人提高技巧和能力。 ——迪安罗森伯格 （麻省列克星顿的迪安罗森伯格公司总裁） 一 概述1 培训与开发含义 培训与开发是指企业为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为，以利于提高员工的绩效、贡献，所作的有计划、有系统的各种努力，是提高个体现有和未来的职业效果的过程。 1.1 职业效果的衡量指标 绩效是指那些经过考评的工作行为、态度及其结果。 态度是指工作中的社会责任感、沟通合作、超越自我的精神。 适应性是指个人满足未来职业需要的准备程度。 同一性是指个人在职业经历中自我知觉的整合程度（个人如何将职业的各个阶段理解为一个整体的程度）。 1.2 培训的目的 是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长。让员工受益，从而带动企业提高效率，提高员工的绩效。 培训直接任务是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 1.3 培训与开发的结果 改变态度。 增加适应性。 强化同一性。 提高现有岗位业绩。 关键是将员工潜力开发的需要与所确定的组织使命联系起来。 1.4 培训的内容 应围绕育道德、增观念、传知识、培技能进行。 建立正确的态度、增加知识、提高技能；要以建立正确的态度为突破口，不能片面追求证书和学历。 正确的态度包括社会的责任感、与别人的沟通合作精神、超越自我。 增加的知识分三类：基础、专业、背景性的广度知识，其中基础知识是基石，专业知识实用而短命，广度知识具有前瞻性。 技能包括技术性的专业能力、人际技能（如沟通、协调、处理冲突能力，管理人员70%─80%的工作时间是与人打交道)、独立解决问题的能力（管理人员能力培养的核心）。 2 培训与开发的意义 1.培训与开发是提高员工素质和职业技能的重要手段； 2.培训与开发是提高劳动生产率和工作效率的重要途径； 3.培训与开发是实现员工职业生涯发展的必要措施； 4.培训与开发是新员工打好工作基础的重要环节。 壳牌石油公司的调查 壳牌石油公司调查发现，1970年名列财富杂志500强有1/3在1983年就销声匿迹了，寿命不到15年；它还估计大企业的平均寿命不到40年，约为人类平均寿命的一半。研究表明，唯一持久的竞争优势是具备比你的竞争对手更快的学习能力。 西方国家的经验表明：员工培训有利于企业发展、提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞争的需要、员工自身发展的需要，培训为员工提供自由和发展的空间，帮助员工在自我教育与训练中获得提高和发展，提高企业的效益。 案例：爱立信的员工培训 方法培训不分“新兵老兵”。 了解别人的工作。 了解别人眼中的“我”。 基本技能培训主要培养员工的学习能力，包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及基本知识等方面。 层级培训。基本技能培训适用于全体员工，在此基础上是提高专业能力的专业培训，在专业培训基础上是领导能力的培训。 卡内基训练的培训理念 培训的起点是“我想要什么”。 培训的动力在于“要的决心有多强”。 成功的关键取决于你的意志。你的态度积极，就会表现出强烈的意志力，增加成功的可能，并加大培训的效果。 培训的窍门在练习。卡内基训练非常重视学员的练习，课程采取间隔教育法，最重视的是学员在课上和课后的练习。 培训的成功在行为的改变。学历教育使你获得知识，而成功的培训是帮助人提升能力。培训的成功不是获取知识，而是发生行动的改变、提升你的能力。 二 培训与开发的实施模型 实施模型由前期准备阶段、培训实施阶段、评价培训阶段组成。 整个培训过程从培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同步骤进行反馈。 1 培训的前期准备阶段 前期准备阶段分为培训需求分析和确立目标目标两个步骤。 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。只有找出需要培训的问题，才能有的放矢，收到效果。 确立目标目标为培训计划提供明确的方向和依据的构架。 1.1 培训需求分析 培训需要包括企业的需要和个人的需要。因此要进行组织、工作、个人分析。 组织分析一是预测组织未来可能发生的变化对员工的要求，找出需要培训的内容。二是根据现有记录分析，找出培训需要。 工作分析是根据解决员工绩效问题的流动模型，进行比较分析，以确定需要教育培训的内容和人员。 个人分析是在具体的个别员工水平上进行的，培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的变化。 1.２确立目标目标 根据培训需求分析确立培训目标。分为培能、传知、转态，应规定各自的深度和广度。 注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测、书面陈述。 2 培训的实施阶段 设计培训计划。培训计划是培训目标的具体化、操作化。 选择培训方法。 实施培训是实施模型的关键步骤。 2·1 设计培训计划 制定正确的培训计划必须兼顾