人力资源管理第十一讲.ppt

银行 /content/2009-05/07/content_3747906.htm 公务员 n268570876.shtml 三、薪酬管理的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、 工资制度管理、工资额度管理等。 四、现代薪酬管理思想 1、金钱的作用的有限性 2、重视员工的自我激励 3、是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分 4、薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 现代薪酬管理理念-1： 金钱的作用的有限性 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 ? 金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当） 以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar) 现代薪酬管理理念-2： 重视员工的自我激励 工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽） 1.当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。 2.作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。 3.韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。 现代薪酬管理理念-3： 是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分； 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。 1.薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 2.“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。 E.g.宝钢——连续几年增产减人。 岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。 现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 活工资的比重； 奖金与津贴应少而精； 重视福利； 股票与股票期权； 与企业文化想结合； 对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级别”为基础； 引入竞争。 五、薪酬管理的问题 （1）薪酬系统管理的公平性 公平理论： 对自己所获报酬的感觉 对他人所获报酬的感觉 对自己所作投入的感觉 对他人所作投入的感觉 (美)亚当斯(J.S.Adams)，《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，1962、《工资不公平对工作质量的影响》，1964。 （2）公平的类型 内部公平——与企业内部人相比的公平 外部公平——与企业外部人相比的公平 过程公平——企业报酬体系运作的公平 员工自己与 他人的比较 公平 不公平 员工设法找回公平 改变自己的收入 改变自己的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象 离职 激励员工保持 现在的情景 教学目的与要求 ☆薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在本讲的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。 一、有关报酬的概念 （一）报酬 1、报酬的含义 指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 2、外在报酬 外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。 管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升等。 有限度，增加成本； 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。 3、内在报酬 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。 无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。 管理的重要任务是创造一种可以容许和激励员工都争取内在报酬的环境。 4、外在报酬和内在报酬的关系 5、报酬的本质 企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。 报酬 非金钱 金钱 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 直接 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友机会 非直接（福利） 公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 个人福利 养老金 住房津贴 工作午餐 人寿保险 有偿假期