人力资源管理课件-3.ppt

第四章人力资源管理的理论基础 第一节人性假设理论 人性假设理论 美国管理学家道格拉斯·M·麦格雷戈在其著作《企业中的人性方面》中说：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。” 激励理论 人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以每个员工个人绩效的实现为前提和保证。 一、X理论—Y理论 1.X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面： （1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 （2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，宁可让别人领导。 （3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 （4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 （5）大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 （6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 （7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 2.Y理论 基于X理论，麦格雷戈提出了与之相反的Y理论，这一理论的主要观点是： （1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就像逃避，到底怎样，要看环境而定。 （2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和障碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 （3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 （4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 （5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 （6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 3.超Y理论 约翰·J·莫尔斯（John J.Morse）和杰伊·W·洛尔施（Jay M. Losch）两位学者于1970年在《哈佛商业评论》商报表了《超Y理论》，该理论的主要观点是： （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 （2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行挂历，而第二种人则应当以Y理论为指导来进行管理。 （3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 （4）当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 二、四种人性假设理论 美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版德《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经纪人假设”“社会人假设”“自我实现人假设”和“复杂人假设”。 1.经济人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面： （1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 （2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织地操纵、激励和控制下从事工作。 （3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 （4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 2.社会人假设 按照社会人假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点： （1）人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事的关系获得基本的认同感。 （2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的