第七章劳动基准法.docVIP

劳动基准法 第一节 工资 －、工资的概念 工资就是我们通常所说的劳动报酬，是指用人单位依据国家有关法律规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资等。但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。 工资是劳动者生活的主要来源，凡是有正当职业的劳动者，付出了劳动，都应得到相应的工资。因此，工资立法是劳动法的重要组成部分，各国劳动立法都非常重视。许多国家为了确实保障劳动者的工资收入，还制订了最低工资法。我国《劳动法》中专门有工资制度的规定，另外，还颁布了一些有关工资的专门性劳动法规，有：《企业最低工资规定》（1993年）、《工资支付暂行规定》（1994年）、《工资集体协商试行办法》（2000年）、《最低工资规定》（2004年））等 在社会主义市场经济体质下，工资仍然具有社会分配只能和经济杠杆职能，是我国国民经济调控的重要组成部分，他不仅仅直接关系到劳动者同企业的物质利益，也关系到国家、民族、社会的生产、消费和社会的发展、稳定，是我国劳动立法的一个重要问题。《中华人民共和国劳动法》第五章对工资分配原则，工资分配方式、水平确定，最低工资保障，最低工资标准，工资支付形式，法定休假日和婚丧假期间工资保障等专门作出了规定，再加上众多的政策法规，使我国的工资制度日趋完善。 二、工资分配原则 工资分配原则在我国劳动立法中占有重要的地位，它直接关系到劳动者劳动报酬权的实现。《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实现宏观调控。”这是我国法律对工资分配进行调整的基本原则。 关于同工同酬原则 ?同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。根据这一原则，用人单位用用人单位不得对从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因为性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的工资。有利于防止发生性别歧视、民族歧视等行为。最大限度的平等地保护所有劳动者的合法权益，保障所有劳动者有平等的工资权。但同工同酬原则不防碍用人单位对虽从事同种工作但技能和劳动贡献不同的劳动者支付不等量的报酬。 这一原则是实行按劳分配原则的具体体现，也体现了公民在法律面前一律平等。有利于保证我国公民享有宪法所赋予的真正平等的劳动报酬权。 我国工资制度中存在两大类法律关系： 用人单位与劳动者的工资契约关系存在两个层面： 1、用人单位与劳动者个体之间的工资契约关系 《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”但这并不是说用人单位可以随意确定劳动者的工资，用人单位确定劳动者的工资水平要受到多方因素影响。(受法律规定的影响。用人单位必须在法律规定的工资分配权限内，不得超越，比如最低工资的底线；(劳动力市场影响。随着我国劳动力价格市场化的推进，用人单位的工资水平受劳动力市场的影响越来越大，用人单位要参照市场的劳动力的价格；(受企业集体合同（集体协议）的影响。如果企业有集体合同（集体协议），用人单位给予新招来的劳动者的工资待遇不得低于集体协议（集体合同）；(来自与劳动者谈判的影响。劳动者有自由选择就业单位的权利，用人单位要与劳动者个人协商一致确定工资标准，并写入双方签订的劳动合同中。劳动法律规范保护劳动者的工资取得权与支配权。 2、用人单位与劳动者集体之间的工资契约关系 为了制约用人单位在契约谈判中的强势地位，集中劳动者的力量，《劳动法》规定了劳动者通过工会组织参与企业工资分配过程，用人单位工资分配的制度和方案应当由职代会审议通过，或者经过与工会代表协商一致，方能生效。并将工资分配的制度和方案写入集体合同（集体协议），它在法律上的效力高于用人单位与劳动者签订的劳动合同，如果之后签订的劳动合同的工资待遇低于集体合同，将导致无效。西方市场经济发达国家，劳动者的地区、或行业、或职业工会与企业协会或企业的行业协会通过谈判达成的有关职业劳动者的工资标准或行业劳动者的工资标准，即有关工资的集体协议，具有法律规范的效力，对同行业或地区的企业都有约束力。我国目前的集体协商与集体协议还只局限于单个的企业内。 (二)工资制度中的宏观调控法律关系 我国正处于向社会主义市场经济过渡的阶段，由于市场机制发育不健全，价格体系不尽合理，劳动力市场开方程度低，劳动力再生产费用缺乏公认的社会标准，企业自我约束机制相当不健全。这就要求政府必须对企业工资总量实行必要的宏观调控。 所谓工资总量的宏观调控，是指国家对全国工资总量从宏观上进行调节和控制，以确保工资总量增长与国民经济发展保持一个科学、合理、协调的比例关系。 最低工资制度 一、 最低工资的概念