高校后勤实体薪酬体系探讨论文.docVIP

高校后勤实体薪酬体系探讨 ??? 薪酬管理是人力资源管理中至关重要的部分，高校后勤实体大多是劳动密集型企业，用工成本在总成本中所占比例很高，公平有效、合理合法的薪酬体系不但能激发员工的工作积极性和潜能，提高工作效率，还能有效降低用工成本。本文将就目前高校后勤实体薪酬体系中存在的问题及其如何加以改进进行一些探讨。 一、目前高校后勤实体薪酬体系中存在的问题 ??? 1、薪酬体系缺乏总体设计 ??? 随着高校后勤实体的成立和发展，很多高校后勤实体实行了模拟企业化运作，但是在薪酬分配方面，仍然延续了事业单位工资管理的模式，对后勤实体工资总额的预算往往参照历史数据加以确定，而在具体分配制度上，后勤实体内部逐步形成了校编、编外员工之间各不相同、互不相干的多种分配制度，缺乏总体的薪酬体系设计。而学校与后勤无论在人员结构、工作特点，还是在管理模式上都存在着显著的不同，参照学校主要按行政职务职级进行分配的薪酬制度有明显的不合理之处。 ??? 2、 存在同工不同酬现象 ??? 高校后勤实体存在学校编制和编制外用工两种不同的用工形式。由于历史原因，多数高校后勤实体采用“老人老办法、新人新办法”，校编人员的薪酬以学校同类人员的工资分配作为参照，编外人员由后勤实体自主进行分配，同一岗位的收入差距较大，同岗不同酬现象普遍存在，甚至不同行业中心之间同岗也不同酬。这种由于身份不同、所属行业不同造成的分配不公，一方面挫伤了外聘员工的工作积极性和创造力，另一方面使部分校编员工形成“铁饭碗”思想，缺乏危机意识，安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神。 ??? 3、管理和技术骨干薪酬与社会同行存在差距 ??? 由于高校后勤实体不以盈利为目的社会属性，不能完全按市场化进行运作，与市场上同行业工资水平相比，高校后勤编外员工特别是管理和技术骨干的薪酬水平相对偏低，造成人员流动性较大，管理和专业技术人员难留的现状。随着新劳动合同法的实施，整体劳动用工成本已经大大增加，给后勤实体造成极大的压力。 ??? 4、缺乏有效的绩效考核制度 ??? 绩效考核是薪酬管理体系中的一个重要环节，但高校后勤实体多以简单传统的德、能、勤、绩进行考核，以年终总结和满意度评比作为主要手段，考核的指标比较粗放，没有针对各行业中心和各岗位的具体考核数据和衡量标准，考核结果又往往与薪酬分配挂钩程度较低。 ??? 高校后勤服务质量的好坏，直接影响到师生的日常生活和学校的服务品质。随着全国各高校竞争的加剧，后勤管理的改革，特别是薪酬管理的改革势在必行。 二、改进高校后勤实体薪酬体系应遵循的原则 ??? 1、改变观念，倡导公平合理 ??? 高校后勤实体的薪酬改革，首先是思想观念上的转变，打破身份等级限制，打破平均主义，打破论资排辈等观念，倡导公平合理的薪酬分配制度，让员工在薪酬分配体系中感受到后勤实体对分配机制和人才的价值取向，体会到薪酬制度执行过程中的严格、公正和公开性。 ??? 2、尊重历史，确保“老人”利益 ??? 高校后勤的“老人”大多长期在后勤岗位上工作，在后勤社会化改革中发挥了主力军的作用，为学校的发展做出了很大的贡献，后勤实体薪酬体系的改革不能以牺牲“老人”的利益为代价，而是应该在保障“老人”利益的前提下进行，同时通过科学的设置和绩效的考评，充分调动起“老人”的积极性。 ??? 3、科学设置，体现管理目标 ??? 科学合理的薪酬制度必须同时考虑到竞争、激励和经济的原则，要能体现出管理层的薪酬价值取向，激励员工的责任心和工作积极性，同时考虑到后勤实体的承受能力，合理配置劳动力资源，劳动力资源数量过剩或配置过高，都是薪酬资源的极大浪费。 ??? 4、严格考核，有效激励员工 ??? 有效的激励机制不是简单的高薪制，薪酬体系必须让员工有效的发挥自身能力和责任心，形成按“绩效”而不仅仅按“劳动”分配的原则，奖惩分明才能有效的激励员工，充分体现薪酬体系的活力。 ??? 5、合法合规，保护员工利益 ??? 薪酬体系必须是建立在遵守国家相关政策、法律法规，符合后勤实体一系列的管理制度的基础之上，薪酬体系一旦与国家现行法律法规、后勤实体的管理制度不相符合了，应该迅速改进使之具有合法性。如国家规定的最低工资标准调整时，后勤实体应该及时加以调整，保障员工的合法利益。 三、适合高校后勤实体的薪酬体系探讨 ??? ㈠、确定人力资源发展规划和各中心目标责任书 ??? 后勤实体的人力资源发展规划和员工配置应该根据学校的管理要求和后勤实体的发展目标来确定，同时分别各行业中心经营性、服务性和具体的任务不同，测算出各自的人员配置营业额比或师生比，并按照各中心部门不同的责权利，设置相应的目标责任书和目标责任考核指标。 ??? ㈡、根据目标责任考核确定薪酬总额 ??? 学校以目标责任书的形式明确后勤实体的权责利，采取“基础加考核”的