组织变革与发展培训课件(9页).ppt

１．组织变革的动力分析 组织变革是指组织根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变自身的内在结构，以适应内外环境不断变化的过程。 组织变革的核心问题是效率、效益和员工满意感问题。 组织变革的征兆 决策的形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误决策 组织沟通不良 组织的主要功能显得无准备或低效率 组织缺少创新 克服变革阻力的途径与方法 １．组织发展的概念 “组织发展”（Organization Development），简称为“OD”，就是运用心理学、社会心理学和行为科学的知识，根据组织的内外环境变化的要求，通过有计划的、长期的努力，来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效的管理的过程。这个过程又以改善和更新人的行为、人际关系以及管理方式为重点。 组织发展的根本目的在于增强组织的活力，提高组织的效率。具体表现在： 使组织的结构、战略、活动、人员与组织的作风、制度更好地配合 提出新的和创造性的解决问题的方案 开发组织自我更新的能力 提高组织的工作效率 2．组织发展的特征 4．组织发展的内容 １．学习型组织的内涵 学习型组织是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。 学习型组织不存在单一的模型 学习型组织是用一种新的思维方式对组织的思考 学习型组织采用“双环学习”，就是当发现错误时，对组织目标和组织政策的前提等更深层的假设或规范提出质疑，纠正的错误会涉及到组织的目标、政策、标准等各方面的修正。 2．学习型组织的特征 3．学习型组织的构建模型 自我超越 (personal mastery) 改善心智模式 (improving mental models) 建立共同愿景 (building shared vision) 团队学习 (team learning) 系统思考 (systems thinking) 自我超越 (personal mastery) 自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何去扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。建立个人愿景是自我超越的前提，而修炼的重要方法是保持创造性的张力。所谓创造性张力，就是愿景与现状之间的差距。这种差距会产生一种推动你去创造并且实现个人愿景的力量。对组织来说，自我超越的成功与否很大程度上取决于领导者能否身体力行，走在其他员工的前面。 改善心智模式 (improving mental models) “心智模式”通俗地说是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本的、固定的思维方式和行为习惯。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。然而，心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。心智模式不仅决定我们如何认知周围的世界，而且影响我们的行动。心智模式改变了，工作的方式就会相应改变。良好的心智模式帮助管理者作出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。 建立共同愿景 (building shared vision) 所谓共同愿景就是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。如斯巴达克起义的共同愿望是有朝一日可成为自由之身，百事可乐的愿望是击败可口可乐。“愿景”实际上包含了两层意思：一是愿望，二是远景。因此，共同愿景既要能够体现组织未来发展的远大目标，又必须能够体现组织成员的共同愿望。建立共同愿景中包含了下列各项要素：愿景(我们也想要的未来图像)、价值观(我们如何在短期内达到的里程碑)、目的和使命(组织存在的理由)、目标(我们愿望在短期内达到的里程碑) 团队学习 (team learning) 团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它包括转换对话及集体思考的技巧，试图让群体发展出超乎个人才华总和的巨大知识和能力。学习型组织的团队学习被称为“深度汇谈”，深度汇谈的目的是要获得优于任何个人见解的意见和知识，而并非赢得对话，驳倒对方。如果深度汇谈进行得好，每个人都是赢家，每个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，每个人都摊出心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换他们的想法。在无拘无束的探索中，人员将深藏的经验与想法完全浮现出来，互相交流讨论，共同提高。 系统思考 (systems thinking) 系统思考是一种试图看见整体的思考方式，是一项看清复杂状况背后的结构以及区分高杠杆解和低杠杆解差异所在的修炼。它能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝。 系统思考的精义在于心灵的转换： 观察环状因果的互动关系，而不是线段式的因果