怎样做行动学习？.docVIP

如何做好行动学习？ 行动学习，顾名思义就是指在行动中学习，学习中行动。它最先起源于西方，1998年引进中国，它是“结构化的知识、质疑、反思、执行”四个概念的结合体，最大的特点就是不局限于对理论和知识的单方面的灌输，而是强调企业人员的共同参与、在团队中互相学习和分享，以解决各项实际存在的问题，并且十分强调把研讨的成果在实践中具体落实和运用，因此具有非常强的实操性、启发性和持续性。经过多年的市场运作和验证，越来越多的企业都把“行动学习”作为它们的常规培训手段和工作方法，比如华润集团、中粮集团等。 但令人遗憾的是，在国内有不少企业是矮子看戏，随人道好，听说别人做行动学习好，就没病乱喝药，仓促设立项目，展开培训，结果最后偏离轨道，得不偿失。因此企业在展开行动学习之前，务必得了解清楚行动学习的具体功能所在。 那么，行动学习的具体功能有哪些呢，都可以解决哪些问题呢？通常说来，主要有五类： 1、解决复杂问题 　　当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一，它可以把复杂的问题现象化，现象化的问题具体化，具体化的问题归类化，归类化的问题针对化，然后对症下药，解决问题； 　　 2、团队建设 团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式，通过质疑和反思等多种形式和方法的训练熏陶，让团队的力量扶摇直上； 3、发展领导力 　　行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中，在行动学习的过程中，参与人员会不知不觉的提升自身的领导力，并会在日后的工作中呈现的愈发明显； 　　 4、开发系统思考和创新能力 　　系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力； 　　 5、建设能应对变化和学习的企业文化 全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。 在明白了行动学习的意义之后，还得了解行动学习所包含的角色，否则仍会犯下盲目行动的错误。通常说来，行动学习所包含的角色主要有七类： 1、指导委员会：认知和认同行动学习，在组织内发起和推动行动学习，对行动学习方案有权力决策采纳并推进实施，通常指导委员会由公司的高管担任，其中一把手要成为其中成员； 　　2、项目倡导者：在组织内部协调、管理行动学习项目的发起、推动，为行动学习项目开展提供支持，通常项目倡导者由主管HR的高管担任； 　　 3、问题所有者：组织内部提出行动学习研究题目，并给予足够关注和支持的部门或者经理人，通常为组织内各部门或者高层经理人担任； 　　4、小组成员的主管领导：在所解决任务/问题方面，具备专业能力或者掌握全面信息且经验丰富，为行动学习小组提供支持； 　　5、项目经理：管理行动学习项目的推进，为行动学习小组协调资源，通常由组长担任； 　　6、组员：承担行动学习任务的主体，既关注解决问题或达成任务，又致力于自身的学习与发展。 7、催化师：负责过程设计、研讨过程引导、激发质疑和反思，催化师是行动学习中的学习教练、方法专家。 在明确角色认知后，就可以进行行动学习了。具体的步骤有： 第一步、确定问题。由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式 第二步、组建小组。行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费，组员最好背景不同，有互补的知识、技能或经验。 第三步、进行质疑和反思。不定期举行会议，反思经验，质疑问题，在行动中深化问题认知。按照澄清、查找、排序、制定、测评、修缮、定稿的程序，抽丝剥茧，直至找到实质现象、问题和解决方法所在。 第四步、制订行动计划。行动计划包括实施日期、结束日期、计划负责人、计划追踪人，明确规定彼此的职责，然后做出方案，签承诺书，把责任落实到位，令行禁止，告别拖泥带水。 第五步、付诸行动。在行动过程中要按周期开反思总结会议，精益求精。行动结束后做成方案，固化分享，完成经验收集、制度传承。 了解了行动学习的步骤后，就要采取相关的方法，常见的方法有： 1、研讨；2、深度研讨；3、头脑风暴；4、六顶思考帽；5、团队列名 除此之外，也应了解常用的工具： 1、鱼骨刺图；2、矩阵图；3、记分卡 与此同时，也要避免四个忌讳： 1.情绪化。一切要紧紧围绕问题核心，切忌感情用事，借题发挥，搞人身攻击 2.官本位主义。在行动学习中，为了找到问题的