如何做位优秀的营销经理很全面.ppt

* 激励机制中没有明确的惩罚项目并不意味着对不良行为没有惩罚。实际上，领先 IT跨国公司有完善的机制限制和惩罚不良行为。 * 招聘、培训和业绩管理是人力资源管理的有机组成部分。只有对它们的有效运用才能达到人力资源管理目标：建立高素质、高技能并具高度工作热情的销售、营销队伍。 手段： 通过招聘以高素质人才充实队伍从而提高队伍素质 通过培训提高队伍的技能 通过合理的业绩管理，包括考核激励，提高队伍的工作积极性 目标： 高素质、高技能并具有高度工作热情的销售、营销队伍 * 对销售队伍的人力资源现状进行调查，目的时清晰现有的销售人员队伍是否能够保证组织目标的实现和完成年度销售业绩 进一步清晰在招聘准备、招聘实施和效果评估等过程中，营销、销售经理应该做哪些工作 * 对销售营销人员应具备的各种能力的重要性需作评估，然后确定公司现有队伍在各技能上的差距 谈判交往能力 ——与客户/分销商商谈判交往的能力 开拓能力 ——新客户/分销商发展技能 分析能力 ——市场需求分析技能 预测能力 ——销售目标预测能力 计划能力 ——针对目标制定计划的能力 * 技能 – 意愿矩阵可以帮助分析现有销售营销队伍的现状，从而对症下药选择有效的人力资源管理手段 B、根据所需态度情 况指导及培训 D、激励士气，再积 极培训 策略：招聘以缩短短 期能力差距 F、换人(改聘他人) 策略：不要培训 A、强化奖励，奖励个 人生涯培训 C、积极培训 E、分配其他职务 * 技能 – 意愿矩阵可以帮助分析现有销售营销队伍的现状，从而对症下药选择有效的人力资源管理手段。 * * * * * * 把相同岗位的员工按2：6：2的比例划分为优秀、良好和一般三个群体 确定要评测的岗位和在岗人员 对三个群体使用统一评测问卷进行调查 分析三个群体的调查结果（观察评测工具的灵敏度） 形成该岗位体系的评测常模 建立常模： 选岗定人－－划分群体－－调查实施－－分析结果－－形成常模（标准） * * 1、现任职务、曾任职务和具体工 作内容 2、任职时间长短、技术职称等级 和获奖等级和次数 3、知识、经验、技能和个性 4、 可以证实的材料：文凭、外语 等级等 需要证实的材料：离职原因、 求职动机和能力， 5、领导力、原则性、合作性、爱 好、自我评价责任心、主动性 6、为面试作准备 * * * * 宝洁公司在中国招聘销售代表时采取了层层严格筛选的做法以保证其能选拔出优秀的人才。 一、能力： ?解决问题的基 本能力 标准： ?大学毕业生 二、能力： 良好的解决问 题能力 财务基础知识 领导才能潜力 标准： 学业成绩 课外活动能力 学生干部 三、能力： ?好的解决问题能力 良好的财务知识基础 标准： 高测试成绩 由香港专门考试中心精心设计的试题 四、能力： 出众的解决问题能力 领导和管理才能 基础的市场营销意识 良好的沟通表达能力 有说服力的，独特的 经历 标准： 表现领导才能的例子 课外活动的例子 面试表现 * * * 制定培训计划时应对现有的各技能的不足之处做分析，以针对技能设计合适的培训项目。 谈判交往能力 ——与客户/分销商商谈判交往的能力 开拓能力 ——新客户/分销商发展技能 分析能力 ——市场需求分析技能 预测能力 ——销售目标预测能力 计划能力 ——针对目标制定计划的能力 * 针对不同的技能，可以采取多种培训手段来充实提高。 * * 本节结束，同时布置下节的业绩管理金额激励的问题 * 关键业绩指标的确定应是一个由理解企业价值驱动因素出发的严谨过程。 ?占最大权重的指标 ?对经济利润影响大 ?有很大的改善潜力 －波动性较大 －与最佳做法之间 的差距较大 ?市场总监 ?事业部总经理 ?营销经理 * 解析“投资资本回报率”最大化的模型的原理 * 激励机制的确定是业务计划制订程序中的一部分。业务计划确定了激励预算，根据此预算再进一步制订激励措施。 销售部门提出激励预算作为销售费用预算的一部分 营销部门提出每个产品线激励预算作为产品线预算的一部分 汇总协调达成一致并经总部审批 销售总监制订销售部门各岗位激励机制 营销总监制订营销部门各岗位激励机制 销售总监和营销总监的激励方法由总部决定，但费用仍归入销售和营销费用 * 激励机制可以由“基本工资”，“完成指标奖励”，“重要领域业绩奖励”和“超指标奖励”四部分组成。其中，仅基本工资是固定的，其它均随当年业绩浮动。 个人总销售额(或其他总量指标)超额完成时的奖励 固定的工资收入 与岗位相关连的重要领域(如客户渗透率，客户满意度)指标完成时的奖励 业务指标(如总销