人力资源的绩效评估与考核（PPS页）.pptVIP

* 基于会计基础的单一指标 关键指标 利 润 投资报酬率 取决于经营者的权力范围 更有利于不同企业业绩的比较 会计信息的 有效程度 经营者对业绩的 可控程度 内部约束机制的 有效程度 利益相关者的 重要程度 考虑的因素 Human Resource Management 3.1 * 基于市场基础的单一指标 股票价格 每股收益 直接反映公司在市场中的业绩表现 客观性强 一致性较好 报酬计划的 有效程度 资本市场有效程度 有 效性 取决 于 Human Resource Management 3.2 * EVA评估法 以市场为基础 以相应的“奖金银行”为激励保障 面向战略 财务业绩 评估法 关键利益相关者必须突现为股东 强式或半强式有效的资本市场 有效的份权机制与合理的内部管理流程 有效的 内部激 励机制 Human Resource Management 3.3 * 四、企业经营者业绩评估的现状与对策 （一）企业经营者业绩评估现状分析 1、评估主体 多种所有制并存，评估主体不一致 上级主管部门与国有资产管理部门是国有 企业绩效评估的决定性主体 2、评估方法体系特征 财务指标为主，非财务指标为辅 以净资产收益率为核心 实际取数会计基础 定量分析为主，定性分析为辅 以行业平均值为衡量标准 指标体系权重固定化 3、实际指标 财务效益指标 资本运营指标 偿债能力指标 发展能力指标 Human Resource Management * 企业经营者业绩评估指标的选取 对企业经营者进行业绩考核的部门 Human Resource Management * （二）我国企业经营者业绩评估的可行性模式分析 产品市场仍属受政府影响较大的半强竞争性市场 公司资本机构 二元性经理市场对国企经营者的弱约束 1、外部治理机制的改变 2、内部治理机制的改变 公司治理目标 治理的组织结构 Human Resource Management * 国有企业者的选拔方式统计 Human Resource Management * 评估目的 股东利益为主 利益相关者利益均衡 评估主体 以股东为主 包含关键利益相关者 价值最大化 Human Resource Management （三） 适用模式的探索 * 组织机构 评估机构—薪酬委员会 监督机构—监事会 评估方法体系 上市公司 非上市公司 股东利益导向 以EVA指标为主 市场化评估方法 经营导向 基于会计基础 以财务指标为主 综合评估方法 Human Resource Management * 第四节 业绩评估的关联矩阵法 关联矩阵法 确定指标体系和权重 单项评分 加权综合评分 加权平均法 Human Resource Management * 指标体系和权重确定 确定指标体系得原则 可比性 客观性 系统性 可测性 相互独立性 对人的尊重 Human Resource Management * 确定权重体系的原则 数量 质量 0﹤v1≦1 ∑Vi=1 根据评估对象不同，应有所不同 根据评估目的不同应有所不同 Human Resource Management * 确定权重体系和指标体系的方法 沿用原来确定的方法 请评定小组集体讨论确定 请专家咨询 Human Resource Management * 单项评估值的确定 专家评定法 德尔菲法 由专家打分 去掉最高分和最低分 取算术平均值 利用专家的知识和长期积累的经验 减轻权威的影响 Human Resource Management * 综合评估值 Ai=∑aijVj Human Resource Management * 第五节 平衡计分卡法（BSA） 一、企业绩效评估的发展史 二、平衡计分卡卡简介 三、平衡计分卡与传统绩效管理的主要区别 四、平衡计分卡的优缺点 五、实例 Human Resource Management * 5.1企业绩效评估的发展趋势 普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容 20世纪70年代 20世纪80年代 衡量产品质量的绩效指标 20世纪90年代 将客户满意度作为战略性的绩效指标 近年 反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡 Human Resource Management * 5.2 平衡计分卡的简介 创建人 指标构成 核心构想 财务衡量指标 业务衡量指标