员工激励与沟通.ppt

员工激励与沟通 爱沃尔 主要内容： 工作的绩效不仅取决于员工的工作能力、机会，还取决于工作的积极性； 了解激励——行为周期模型； 掌握激励的功能；了解需要、动机的概念； 分析内容性激励理论与过程性激励理论； 激励的实践。 掌握组织内沟通的类型； 分析沟通的要素组成、人际沟通障碍； 了解冲突的起源、冲突定位； 掌握与员工沟通的技巧。 激励： 激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。 根据激励理论，员工是否会受到激励取决于两个条件： 员工相信如果自己努力工作就会得到高的工作绩效； 好的工作绩效会得到期望中的报酬。 从不同角度看待激励： 在管理心理学中，广义的激励是指激发，鼓励，调动人的热情和积极性。 从心理的内容状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。 从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。 从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。 激励的功能 发掘人的潜能 从20%-30%到80%-90% 提高工作效率 能不能与愿不愿 绩效=f（能力·积极性） 提高人力资源的质量 人力资源质量的提高取决于教育和培训对象的学习积极性和刻苦钻研精神 弥补物质管理资源的不足（激励与成本） 中国的“争气弹” 行为周期的基本模型 人的需要 内在性需要和外在性需要 满足外在性需要的资源，存在于工作之外，控制在组织，领导和同事的手中； 内在性需要则正好相反，满足这种需要的资源存在于工作本身，员工通过工作活动中的体验来满足这些需要，比如完成工作时的成就感。 外在性的需要 物质性的需要 ：工资，奖金，福利等 ； 社会——感情需要 ：比如上级同事给予的关怀，信任，尊重，表扬，认可等 。 两者的差异； 首先，从资源转移过程来看，前者多发生在经济性交往中，后者则多发生在社会性交往中； 其次，从成本发生，资源有限性和资源需要者与资源控制造者之间的关系来看，前者的发生有成本，而后者几乎是没有成本的； 在资源本身的性质上两者之间也有微妙的不同。物质性资源是通用性和泛指性的，而社会—感情资源则是专用的和特指的， 内在性需要 过程导向的内在性需要 ： 这种需要可单纯的在工作过程中得到满足，即使工作任务未能圆满完成，也不影响其对工作的兴趣 结果导向的内在性需要 ： 这种需要的满足是通过完成工作并取得积极成果后，员工从中体会到的某种成就感，贡献感和自豪感实现的。 小结： 外在性激励是源于外在性资源（不论是物质性的还是社会—感情性的），所产生的牵引力； 内在性激励则是源于工作内部所蕴含的资源（不论是工作过程本身还是工作的结局）所具有的驱动力。 作为管理人员，在激励实践中，除了充分利用外在性资源来激励员工以外，更应注意创造有利的工作条件，通过激发员工的内在性需要来有效激励员工，这种激励作用不单是强有力的，更是低成本的，持久的。 人的动机： 动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。 动机的产生取决于三个因素： 个体的需要、 满足需要的可能性、 这种可能性相应的行动目标。 激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，由于其内容都是围绕如何满足需要进行研究的，所以，又被称为需要理论或满足理论。 过程型激励理论侧重于研究人的需要，研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 生存需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 需要层次理论的四个假定 已经满足的需求，不再是激励因素 人们的需求结构一般很复杂，任何时候都有多种需求影响人们的行为 一般情况下，只有在人们较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的活力，以驱动人们的行为 较高层次需求的满足途径要多于较低层次的满足途径，较高层次需求的满足难度要大于较低层次需求的满足难度 马斯洛的需要层次理论在企业中的应用 赫茨伯格的双因素理论 调查结果显示是员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则由工作本身产生的。 过程型激励理论 佛罗姆的期望理论 激励强度=行为结果的吸引强度×期望强度 运用期望理论进行激励时，要处理好三方面关系： 努力与绩效的关系。 绩效与奖励的关系。 奖励与满足个人需要的关系。 2．亚当斯的公平理论 员工之间比较权衡的公式是： 员工在进行比较时，可以选择四种参照物： 自我——内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。 自我——外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 别人——内部：员工所在组