案例：某企业人力经理员工满意度调查总结报告1.docVIP

员工满意度调查总结报告 调查目的： 让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应： 及时解决客观存在的问题； 对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。 向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。 让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。 全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。 答卷情况： 此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中104人接受调查，26人弃权，参与率为80%，（《员工满意度调查数据统计表》见附页）调查结果基本可信。 问卷解释： 调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题，每题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很不满意。 数据比较与分析： 汇总比较与分析： 四项答案分别总和后所占比率：很满意的20%，满意的34%，不满意的%29，很不满意的16%； 对应比较：很满意与很不满意的比为20%比16%，满意与不满意的比为34%比29%； 若将满意类与不满意类分别总和后比较，则为54%比45%。 分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快会滑入困难期；若在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进则退。做管理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理则是下山容易上山难。 分类比较与分析： 工作方面： A-四项答案：很满意的13%，满意的35%，不满意的36%，很不满意的16%； B-对应比较：很满意与很不满意的比为13%比16%，满意与不满意的比为35%比36%； C-分别总和：48%比52%。 管理方面： A-四项答案：很满意的14%，满意的35%，不满意的31%，很不满意的20%； B-对应比较：很满意与很不满意的比为14%比20%，满意与不满意的比为35%比31%； C-分别总和：49%比51%。 生活方面： A-四项答案：很满意的 3%，满意的20%，不满意的46%，很不满意的31%； B-对应比较：很满意与很不满意的比为3%比31%； C-分别总和：23%比77%。 其它方面： A-四项答案：很满意的44%，满意的37%，不满意的13%，很不满意的6%； B-对应比较：很满意与很不满意的比为44%比6%，满意与不满意的比为37%比13%； C-分别总和：81%比19%。 分析： “生活”和“其它”两个方面的满意度对比悬殊较大。“其它方面”是对员工自我评价的调查，特意设置为其它，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。 生活方面的满意度比率显示，基本为5个人中近4个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境（管理现状）是不满意的；而员工自评方面的调查显示，基本为5个人中近4个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的态度。 两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。回顾我们公司每月的人员流失情况，这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖。试想，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是什么？是对任何事物都有破坏力的消极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，它会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，