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浅析我国国有企业员工培训的问题与对策 随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，人在企业发展中的决定作用已被越来越多的企业所认识。员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。 一、目前国有企业员工培训中存在的问题 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。由于多方面的原因，目前，我国国有企业员工培训中存在着一定的问题，分析和考察这些问题能为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 1.对培训缺乏正确的认识 对于员工培训的作用，有人持否定态度，认为培训无用。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入；20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30% 的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 2.培训缺乏合理的培训计划 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；（2 ）长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达浅析我国国有企业员工培训的问题与对策员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。目前,我国国有企业在职工培训中仍然存在着一些问题，应采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。不到预计效果；（3 ）培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；（4 ）企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。 3.培训方法和技术落后 我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。 4.企业培训管理不善,培训效益低下 首先, 培训内容单一，只重视专业技能培训，而忽视了职业道德、法律意识培训；其次，由于企业缺乏把培训同使用、工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源流失方面的制度性保障，因此通常是当企业支付所有培训费用，职工通过培训提高了专业技能之后，就跳槽到能够提供更高待遇的单位。个别职工的跳槽又引起其他职工争待遇，讲条件，得不到满足的也会步其后尘，培训后人才的流失严重困绕着企业培训的再投入。此外，很多企业的培训成为一种福利待遇，人人有份；有些培训只是为了完成任务，并不涉及录用、提拔或者安排等问题；有些培训缺乏考核，使得培训成了变相放假、休息甚至是观光旅游等。以上种种情况使得企业培训效果差，培训效益低下，进而导致企业培训积极性降低，形成恶性循环。 二、改善国有企业员工培训的对策 通过以上分析，结合国有企业改革的实际，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，需从以下几个方面入手：1.要从战略高度重视员工培训,企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。通过恰当的培训，可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势人力资源管理 HUMAN RESOURCES11 OCCUPATION职业2007.1H U M A N R E S O U R C E S 人力资源管理下，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更为重要。2.对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个