【国企薪酬管理】国企薪酬管理问题.pdf

第1 页 【国企薪酬管理】国企薪酬管理问题 引言： 国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。但是国有企业现有的薪酬管 理中存在诸多问题，针对国有企业薪酬管理中出现的问题，国有企业进行了深化改革，但 从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段。想要进行有效的国有企业薪酬改革， 就要明确国有企业薪酬管理中出现的问题，那么国有企业薪酬管理中究竟存在什么问题，就 成为国有企业管理者关注的焦点。搞清国有企业薪酬管理中的问题，是进行有效的国有企业 薪酬改革的前提。由此可见，明确国有企业薪酬管理中出现的问题，对于国有企业能否进行 有效的薪酬改革是至关重要的。本文是由华恒智信分析员根据多年咨询实践和专业研究经验 总结的国有企业薪酬管理中出现的问题。 国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系 到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有 企业改革的过程中，薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重 点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧 有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对 滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬 制度的要求还有一定差距。 基于多年的咨询实践和专业研究经验，华恒智信分析员总结，国有企业的薪酬管理问题 主要表现为以下几个方面： 第一，对薪酬认识的不足 目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重 要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理 解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减 少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企 业在业内产生负面影响。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 第二，薪酬制度与战略错位 企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理 的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业 薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制 度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。 第三，薪酬设计缺乏科学性 我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相 应的依据；二是薪酬体系不合理。 1、国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定 制度，薪酬设计缺乏相应的依据。 首先，尽管国有企业正逐步由计划经济体制下政府完全主导的经济主体转变为依法享有 民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部体制改革一直未有突破性进展。有的国 有企业推行业绩工资不易，主要原因在于尚未建立起科学的评价体系，量化考核不清，致使 劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价。不少企业绩效考核仍 沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，甚至直接由领导说了算，职工个人的收入 与贡献大小不紧密，工资差距拉不开。再加上缺乏科学合理的评估程序和方法，国企薪酬体 系缺乏针对性、公平性以及导向性，不能有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标来开 展工作。另外，在少部分国有企业中，其薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量；业 绩奖金与员工个人的实际工作绩效脱钩，使得薪酬制度的激励功能缺失；业绩奖金只是被员 工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。 其次，从上世纪90 年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。 岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上， 确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工 资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即 行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响，而并非建立在合理的岗位价值评估 之上。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，高职称员工岗位工资相对较 高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 2、薪酬体系设计不科学 首先，保障部分与激励部分比例不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能， 忽视激励功能。