【薪酬管理】浅谈HR薪酬管理.pdf

第1 页 【薪酬管理】浅谈 HR 薪酬管理 引言： 一直以来，企业的薪酬管理工作都不容易开展。基于薪酬价格不断上涨的压力，HR 们 纷纷感到压力很大，“涨工资，领导脸色差;不涨工资，员工脸色差。”目前企业人力成本压 力加大，正是HR 发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。有效的薪酬管理不仅能够保持企 业内部岗位间具有一定的公平性，并且对于人员今后发展具有较强的激励作用。那么面对薪 酬管理压力，HR 该如何轻松面对呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事 人力资源咨询服务的经验，针对HR 解决薪酬管理压力和企业人力资源管理成本上升的问题， 给出九字真言：找得对、用得好、留得住。下面我们就此分析一下。 薪酬管理，是组织发展战略指导之下，对于员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在企业发展过程中，薪酬要想 发挥作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要满足这些目标，HR 需要承担巨大的压力。 尤其是“涨工资，领导脸色差；不涨工资，员工脸色差”的局面日益突出。那么面对薪酬压 力，HR 该如何轻松面对呢?华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，针对 HR 解决薪酬压力和企业人力资源管理成本上升的问题，总结以下几点： 首先，找得对。“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”因此只能充分发 挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成 本是可以降低的。比如，利用微博招聘，不仅提高了实时互动性更大大降低了成本。以前招 个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令 这些成本大大降低。另外，HR 设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工， 董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR 不放心。现在制定 合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照 面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。要找适合的人才适应实际需求的岗位，采用合 理的薪酬体系来规范岗位现实需要。其实对于不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要 和企业需要相匹配。招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人 也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体 会。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 其次，用得好。“找得对”仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”正如彼得•杜拉 克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。 落实到HR 领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技 能差异和工作贡献等。 最后，留得住。“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”HR 通常要根据员工个人 职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR 要问自己：你的团队中，有哪些 人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要 用人举措，建立企业人才库是实现“留得住”的重要基础。而“留住人”的关键，并非高薪 厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。企业员工包括老板在内，有四种需求：一是 饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯 定留不住人才。在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要；30岁到40岁员工， 满足施展才华的需要；40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。 在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境， HR 部门要想做好薪酬管理几乎没有可能。因此，HR 需要认清员工薪酬增长已成为一种不可 逆的趋势的现实，将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之 沟通，最终实现涨薪的目标；同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现 以激励促盈利的目的。有效的薪酬管理不仅能够保持企业内部岗位间具有一定的公平性，并 且对于人员今后发展具有较强的激励作用。由此可见，HR 针对企业现状问题进行有效的薪 酬管理是企业实现长足有效发展的必要前提。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司