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不得不谈的在企业战略规划中薪酬管理的七大弊病（下部 【文章内容来自】企业战略规划第一机构让我们接续上章讲解企业薪酬管理的另三大弊 病。 薪酬管理弊病五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不 同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏 低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种 情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而 且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经 验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。 3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足， 从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难 以提高公司的整体企业文化和管理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人 的工资水平。 薪酬管理弊病六、薪酬体系不合理 薪酬管理体系是指薪酬管理的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而 言：员工的薪酬管理包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保 险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表 现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平， 解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益 部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去 了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其 长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 薪酬管理弊病七、薪酬制度不科学 通常薪酬管理制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度 和劳动条件等因素，将各类薪酬管理划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬管理制度。 广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的 依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何 确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。 不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重 点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根 本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根 据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员 工何种行为，朝什么方向发展。 薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制 度制定不科学是薪酬其他“病症的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现 为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗 定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的 主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不 公平的境地。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事 件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工 感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和 保持员工的稳定性具有重要作用。 由此得出，在薪酬管理这方面，企业还需的策略出更好的方案，把弊病点最小化，让 企业运营更顺利化。 文章更新待续，详情关注企业战略规划第一机构/企业战略 规划