人力资源管理师第4章绩效管理.ppt

人力资源管理师培训 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发168 一、绩效管理系统设计的基本内容P168 包括绩效管理制度设计、绩效管理程序的0设计 （一）绩效管理制度设计分公司考核方案.doc 这是关于绩效管理活动的准则和规范 包括：绩效管理的目的、意义、性质、程序、步骤、方法、原则和要求 第四章 绩效管理 （二）绩效管理程序的设计 包括绩效管理总流程设计、具体考评程序设计年终综合考核办法（送审稿）.doc 总流程设计：从宏观角度对绩效管理程序进行设计 具体考评程序设计：对部门和科室员工绩效考评过程进行设计 第四章 绩效管理 二、对绩效管理系统的认识 （一）国内P169 是以员工为中心的干预过程。包括： 目标设计：结果目标如数量、质量、成本、时间以及行为目标如态度和努力程度 过程指导：考核前对员工指导、激励和交流辅导 考核反馈： 激励发展：用于绩效工资、制定培训方案 人力资源工作年度总结与下年度计划.doc 第四章 绩效管理 （二）国外P169 组织所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动 指导：告诉员工主要问题是什么，以及如何去做 激励：目标设定、员工参与 控制：阶段性评估和长远计划 奖励： 第四章 绩效管理 三、绩效管理总流程设计的程序P170 （一）准备阶段 1、明确对象：谁考评，考评谁 上级 同级 下级 自我 外部人员 第四章 绩效管理 2、选择考评方法 考虑因素： 管理成本：方法的开发成本、编写培训印刷等预付成本、实施成本、隐性成本 工作实用性：可进行测量和评定 工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性 第四章 绩效管理 3、确定考评要素和考评标准“考评什么，如何衡量”： 不仅要考评员工的最终绩效成果 ，还要考评员工的潜能 4、明确考评程序。包括确定考评时间、工作程序 确保获得领导的支持、赢得员工的理解和认同、谋求执行者的认真执行 第四章 绩效管理 （二）实施阶段P176 目标是：增强核心竞争力、收集信息积累资料 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 （三）考评阶段P178 准确性、公正性、明确反馈方式、对考评表格进行再检验（相关性、准确性）、考评方法再检验 第四章 绩效管理 （四）总结阶段P180 对绩效管理系统进行全面诊断、部门主管肩负起自己责任、部门主管学会绩效面谈 （五）应用开发阶段P182 考评者绩效管理能力、被考评者绩效、绩效管理系统、企业组织的绩效等几个方面的开发绩效管理3.ppt 第四章 绩效管理 四、绩效管理系统的运行P184 （一）绩效面谈P184 1、面谈内容 绩效计划面谈、绩效指导、绩效考评、绩效总结面谈 2、面谈方式 单向劝导、双向倾听、解决问题、综合式 第四章 绩效管理 （二）绩效改进P188 1、分析差距，找出原因 2、制定改进措施 包括预防性措施和制止性措施、正向激励和负向激励、组织变革和人事调整措施 五、绩效管理系统的开发P194 （一）绩效管理系统的检查和评估方法 1、座谈法；2、问卷调查法；3、工作记录法；4、总结评价法； 第四章 绩效管理 第二节 绩效管理的考评方法与应用P196 一、行为导向型主观考评方法 （一）品质主导型 主要考评潜质 （二）行为主导型 主要考评工作方式和工作行为，重点在工作过程，适用于管理和事务性工作的考评 （三）效果主导型 主要考评工作效果，适用于操作性和可以计量的工作考评 第四章 绩效管理 二、行为导向型客观考评方法P200 （一）关键事件法P200。记录观察有效或无效行为。其考评时间跨度比较长，适合于年度、季度考评；做定性分析比较合适，不是和定量分析 （二）行为锚定等级评价法P201 1、岗位分析，明确关键事件，并进行描述 2、建立绩效评价等级，把关键事件演化成绩效指标 3、把关键事件归并到绩效指标中，明确绩效考评体系 4、对绩效指标中的关键事件，从高到低进行排列 5、建立行为锚体系。该方法费时费力，但精确、标准明确、反馈性强、信度高 第四章 绩效管理 （三）行为观察法 按照员工某种行为出现的频率进行评价p203 可以量化、比较，但费时费力、容易忽视过程 （四）加权选择量表法应聘人员面试评分表.xls 通过行为描述，确定考评标准。简单易行，适用范围小 第四章 绩效管理 三、结果导向型考评方法P206 （一）目标管理法 包括设定战略目标、规划分解目标、实施和控制目标 （二）绩效标准法P206 适合于非管理岗位，采用的标准应该具体、明确 （三）直接指标法 前提是企业基础管理工作扎实 （四）成绩记录法 要求请外来专家参与考评 * * 宜宾蓝天企业管理咨询研究所