佐佳咨询公司----集团人力资源与企业文化的建立(四).pdf

网址: 集团人力资源与企业文化的建立(四) 集团人力资源管控模式理论知识（三） 佐佳咨询首席顾问秦杨勇 手机号 网址： 1）薪酬激励 薪酬激励是外派董事、监事、子公司经营班子、核心人才整体激励的一个有机构成，从 理论上说属于典型的物质激励。从其构成上来看一般可以分为以下几个部分的构成： 一是短期激励，所谓短期激励是指外派董事、监事、子公司经营班子、核心人才岗位工 资、年度绩效薪酬等等； 二是中期激励，主要是外派董事、监事、子公司经营班子、核心人才住房、车辆配备与 补贴、出国旅游、学习深造等福利； 三是长期激励，外派董事、监事、子公司经营班子、核心人才的长期激励大致又可分为 股票、期权、利润分享等三类。 其中岗位工资与福利一般与任职者的岗位因素（即技能、职责要求）所决定的；绩效工 资则取决于任职者个人绩效因素（业绩指标完成情况）；长期激励则与岗位、个人绩效有着 直接的关系。 网址: 岗位因素： 绩效因素： 岗位因素： 绩效因素： 与技能有关的因素 KPI指标完成情 职务重要性因 与职责有关的因素 况因素 素等 与难度有关的因素 绩效条件因素 与工作条件有关的因素 薪酬 其他 激励 岗位工资 福利 绩效工资 （长期激励） 构成 固定部分 浮动部分 经营班子、核心人才薪酬激励的构成 外派人员、子公司经营班子与核心人才的短期激励薪酬（岗位与绩效工资等）一般会纳 入整体薪资架构进行管理，一些集团公司规定子公司经营班子与核心人才由集团统一决策、 管理。 回归分析技术在集团外派人员、子公司经营班子与核心人才的薪酬激励设计中，发挥了 至关重要的作用。它主要帮助我们进行薪资架构外部市场竞争力的对比：如何在集团公司薪 酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬的外部竞争力与财务承受能力之间 是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务 的承受能力将会使得集团薪资成本增加；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使 得集团的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于人才梯队的建设。 集团人力资源部门在识别外派人员、子公司经营班子与核心人才薪酬竞争力时，一般有 三种策略可以选择：一是领先政策，薪资竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政 策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。这种表述只 是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国际五大人力资源咨询公司以自身数据库为依托 提出市场分位值的概念，例如将集团整体薪资架构定位于市场25P （分位），实际上就是在 其数据库中（假设是100 家企业）中排名在倒数的第25 名。事实上到底定位何种分位值，