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公司绩效管理PPT.ppt
1.1 绩效的定义 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者:完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点:这个工作怎么做?把这件事做的最好的办法是什么? 局限性:任务边界的模糊化 你的任务是什么?应该是什么?你觉得怎样做才能有所贡献?在你执行任务上有什么障碍应该被排除? “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念:责任、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的; 工作执行者执行任务的机会也不平等; 过分强调结果; 导致追求短期效益; “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来 适合知识性员工,创新性的工作 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利) 涵盖管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。 绩效管理 == 绩效考评 组织为什么需要绩效管理 组织需要注意的问题 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源,以便高效率的完成目标。 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望,以及各项工作的衡量标准。 了解信息:工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 绩效管理中的角色 不同职类人员的素质特征 素质内容(企业通用素质) 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 绩效目标来源一:公司战略和部门目标 示例:绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI 2、一级部门KPI 3、子部门KPI 绩效目标来源二:应负责任 应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色,即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位,相对比较稳定,除非职位本身从根本上发生了变化。 绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述,也就是说,绩效目标是有一定的时间性和阶段性。 示例:应负责任与绩效目标之间的关系 绩效目标来源三:内、外部客户需求 华为公司案例: KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业,华为公司必须执行既定的业务规划,为此,公司高层制定如下六大KPIs(全公司范围内): 人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长 华为公司的指标分解 KPI设计方法二: 综合平衡记分卡(Balanced Scorecard) 综合平衡记分卡 综合平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注;另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度,共同驱动组织未来的财务绩效,展示组织的战略轨迹。 综合记分卡 —— 财务指标 要回答:我们应怎样满足股东? 财务指标具有双重涵义:一方面是从短期的视角对组织已采取行动所产生结果的评价;另一方面从长期来看,它又是其他三方面指标相互驱动、共同指向的结果,因此也是评价个人与组织绩效,进行绩效改进与组织战略变革的出发点。 综合记分卡 —— 客户指标 要回答:客户对我们的要求是什么? 客户指标的选择应该来自于组织参与竞争的客户群体与市场部分,并且包括客户满意度、客户忠诚、回头率、购买率等在内的客户指标
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