如何对销售顾问进行绩效考核.ppt

如何对销售顾问进行绩效考核 您将了解如下内容 绩效考评是什么 为什么要进行绩效考评 绩效考评的内容 绩效考评的方法 绩效考评的程序 销售经理对考评的责任 考评结果在工作中的应用 考评后对销售顾问的反馈谈话 思 考： 你对你的销售顾问有什么评价？ 绩效考评是什么 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 考评：考核与评定 绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对销售顾问在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。 为什么要进行绩效考评 为什么要进行绩效考评 为什么要进行绩效考评 公司进行绩效考评的目的 确认销售顾问的工作成绩 改进工作方式 奖优罚劣 提高工作效率和经营效益。 KPI指标 绩效考评的内容 业绩考核 销售数量 销售利润 增长率 稳定性 行为考核 开发客户量 拜访客户量 回访客户量 态度考核 积极性 责任性 协作性 服从性 纪律性 满意度考核 客户投诉数量 关键事例的累计（STAR法) 能力考核 汽车知识(基础知识、产品知识、售后常识、市场概况) 销售技巧 相关知识（保险、上牌、装潢、财务) 绩效考评的方法 相对考评方法 绝对考评方法 排序法 重点：在部门选取去一个衡量因素。 特点：简单明了，但只能选区一个指标进行考核。 适合情况：所有销售顾问处于同一起跑线。 平行比较法 重点：在部门选取去一个衡量因素。 特点：简单，但要求销售经理有能力做出公正客观的评价。 适合情况：可以衡量无法量化的指标。 硬性分布法 销售顾问比较法优缺点 尺度评价表法 关键事件法 关键事件法：观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。 关键事件法的作用： （1）对绩效评估结果的补充 （2）对销售顾问的激励，提高销售顾问的绩效。 记录关键事件的STAR法 第一个S是Situation——情景。 第二个T是Target——目标。 第三个A是Action——行动。 第四个R是Result——结果。 关键事件法的优缺点 行为定位等级评价法 概念：通过一张行为定义等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。 优点：当销售顾问看到自己得分低时，就知道下回该怎样做可以得到更高的分数。对销售顾问的行为有指导作用。 行为定位等级评价法举例 什么是目标管理 目标管理是管理大师彼得·杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。 目标管理的实质是绩效价值导向。 目标管理实施的关键是事先制定公司合理的任务指标体系、奖罚标准体系；事中进行过程管理检查考评目标任务完成执行情况；事后按工作绩效和约定的奖罚标准及时兑现奖罚。 目标管理的定义 企业的最高层领导根据企业面临的形势和企业需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之，目标管理是让企业的主管人员和员工亲自参加目标的制订，在工作中实行自我控制，并努力完成工作目标的一种制度或方法。 目标管理的价值 明确工作努力的方向 指导企业资源分配方向 衡量企业经营活动绩效 给予员工压力和动力 激励员工 目标管理系统 目标管理的全面程序 目标管理体系的建立 目标建立过程始于组织最高层宣布企业的组织使命。 然后根据组织使命建立长期目标。 由长期目标导致建立整个组织的执行性目标（短期目标）。 然后建立组织内部每个主要部门或经营单位的长期目标和短期目标。 为每个主要部门或经营单位中的下属单位建立长期目标和短期目标。 目标的分解 目标的整合 目标设定的SMART原则 明确的 Specific 可衡量的 Measurable 可接受的 Acceptable 现实可行的 Realistic 有时间限制的 Timetable 建立下属目标的步骤 来自下属可能的阻力 对目标不认同 对完成目标没有信心 习惯于接受命令和指示 个人目标与组织目标发生冲突 解决下属阻力的办法 向下属介绍目标的内容与价值 将目标分成几个小的阶段 鼓励员工参与决策 将目标与绩效标准和奖励制度挂钩 为员工提供必要的支持 重视员工的个人目标 目标实施的有效程序 铁轨理论 铁轨理论规定了管理者需要介入员工目标实施工作的两种情况： 检查员工阶段目标的完成情况 在员工完成目标过程中越出限制点时 调整目标的理由 管理者发现员工阶段目标完成进度与预期不符。 管理者发现原定目标与SMART原则冲突。 市场情况发生变化。 调整目标的策略 鞭打快牛 目标考评 绩效考评的程序 考评准备过程 考评进行过程 销售经理对销售顾问考评的责任 业绩考核结果运用 能力考核结果运用 态度考核结果运用 根据标准进行反馈 为什么要进行绩效反馈 绩效反馈的内容 如何进行绩效反馈 绩效反馈的内容