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江苏联环药业 专业推广队伍绩效管理实施细则 一、绩效管理 绩效管理是管理者与员工就如何实现目标达成共识的过程，是增强员工成功达到目 标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。通过绩效管理，发现并解决员工 工作中存在的问题，提高员工的工作能力及自身素质，为员工晋升、调职、奖惩、培训 等提供决策依据。 二、 绩效管理的组成 1、绩效管理分为日常绩效考核与年度绩效规划。 2、日常绩效考核根据绩效考核表进行季度/月考评，绩效考核成绩作为定性指标占季度 奖金的 15%；新代表（即试用期内代表）及重点帮促代表（季度指标完成率在 75% 以下的代表，下同）绩效进行月度评定，绩效考核成绩作为新代表转正及帮促代表 绩效评定的依据之一。 3、年度绩效规划根据员工绩效发展规划评定，评定结果作为员工薪酬水平确定、调整 和人员合理配置的重要依据。 三、 绩效考评周期 1、日常绩效考核 1）销售人员日常绩效考核以季度为考核周期，每季度末开始准备评估，在下一季度首 月的 15 日前完成评估，并上报营销总监审核，审核结果由销售行政部作为奖金发放的 依据之一。 2）新聘代表及重点帮促代表以月份为考评周期，每月末开始准备评估，在下月 10 日前 完成评估，并报销售行政部审核，审核结果作为新代表转正及帮促代表绩效评定的依据 之一。 2、年度绩效规划 销售人员的年中/终考核用于年度中期及年终时进行阶段性绩效评估，年度中期绩效 评估需要根据上半年的工作计划在 7 月底前完成；年度绩效评估需要根据前一年的年度 工作计划在次年 1 月底前完成。 四、 绩效评估责任人 1、销售行政部： 1 1) 负责开发绩效评估系统，即负责设计流程和表格； 2) 监督并且评价该系统的实施； 3) 考核结果存档备案； 4）根据季度考核结果计算奖金。 2、直接主管： 1) 设定员工工作任务及绩效标准； 2) 针对员工的表现提供绩效反馈意见； 3) 评估并计算、填写绩效考评结果； 4) 参与结果的运用，规划员工发展； 5）考评结果报上一级主管审核。 五、 绩效考评内容 1、具体考评内容见绩效考核表及员工绩效发展规划。 2、日常绩效考核评估结果 1）绩效考核成绩作为定性指标占季度奖金的 15%。未得到全额绩效奖金人员的余额部分 将进入各区域/地区的奖金账户，这部分奖金将用于团队奖励或者在有突出表现或贡献 时，由上级主管或经理在激励加分项加分（最高 5 分）进行奖励，该账户公开透明； 2）定性内容实行百分制，定性分数 在 95-100 分，定性系数为 1.0 在 85-94 分，定性系数为 0.9 在 75-84 分，定性系数为 0.8 在 65-74 分，定性系数为 0.7 在 60-64 分，定性系数为 0.6 在 0-59 分，定性系数为 0； 3）有资格得到奖金的人员奖金计算方法为： 应发奖金=计算基数*85%+计算基数*15%*定性系数，即 应发奖金=计算基数*（85%+15%*定性系数）； 4）新代表的月度考评结果与工资及奖金无关，作为转正的依据之一，如果新代表有资 格得到季度奖金，则按照季度考核正常发放奖金。如试用期内考核成绩平均分低于 75 分，则需延长试用期至成绩达到 75 分（两个月内达到）； 5）对于一个季度未得到奖金的人员，从第二季度起将作为重点帮促对象，进行月度考 2 核，月度绩效考核成绩将作为定性指标占工资 15%（考核中无加分项），即 应发工资=工资基数*（85%+15%*定性系数）。 如第二个季度仍没有资格得到奖金，公司将予以辞退。 3、年度绩效规划评估结果 年中/终考核成绩作为被考核人年终奖励、晋级/降级等异动标准。总评分为工作范 畴评估的加权分数。 4、绩效分析及沟通 各级主管是其下属的主要考评人。每个考评人应本着对公司负责、对员工负责的态 度，认真进行评估。根据绩效考评结果，与被考核人进行充分沟通，向被考评人解释考 评结果，与被考评人共同分析存在的问题、有待提高之处及改进措施，并就此达成一致 意见后签字确认。 六、 绩效考评流程 1、绩效考核 1） 每季度第一个月的 10 日前，上级主管/经理与销售代