毕博《福建兴业银行建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》（之二P41P80）.ppt

lalala 建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系 …人力资源管理职能必须相应改变 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理 能力素质的基本概念 能力素质模型（示例） 人力资源系统集成以能力素质为基础 能力素质模型与公司战略密切相关，能够推动战略的实施 公司战略、企业核心能力、人力资源战略、人力资源管理体系密切相关的战略性人力资源管理 惠普的战略性人力资源管理案例分析 战略性人力资源管理的全球最佳实践简介 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体治理方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 企业战略、业务流程、组织架构、信息系统都会影响人力资源管理 人力资源管理的总体框架涵盖了组织行为、个人行为和技术支持方面的多项内容 XX银行人力资源管理优化方向从四个层面一次展开 人力资源年度规划 人员的招聘、培训、考核和薪酬都是基于能力素质模型产生的 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同 所有岗位都有其确定的能力素质要求 这些能力素质要求需要支持战略、组织和流程的实现 企业在招聘与任用中通常有其基本原则 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 员工培训管理流程 培训可以是多种方式的结合 案例：朗讯员工培训 重点人才的筛选方法 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续） 每名员工都拥有自身的职业发展规划 培训发展方案也有具体的设计原则 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 员工考核管理流程 考核与评估采用绩效管理循环 采用平衡计分卡考核成为主要的形式 平衡计分卡的运用为企业带来巨大的收益 银行业平衡计分卡的样例 高 低 高 低 能力素质 中 中 绩效表现 特殊培养、保留重点培养人才 重点培养人才 所需要的知识与能力 专业知识(包括公司各部门功能及运作) 个人能力 交流与沟通能力 团队合作能力 解决实际问题的能力 领导管理能力 基本管理能力 人员管理能力 中级管理人员的培训课程 培训课程 市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理 人际沟通；公共关系学；谈判艺术 团队建设 潜能开发；创造性思维 标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学 绩效评估；激励技巧；指导与辅导 样张 所需要的知识与能力 个人能力 交流与沟通能力 团队建设能力 决策能力 领导管理能力 战略管理(包括策划与实施) 财务管理能力 人力资源管理 信息管理 高级管理人员的培训课程 培训课程  鼓舞与激励；谈判艺术 高层管理小组的建设 决策学；现实世界的决策 在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销 财务计划、预算和控制 按照战略目标调整人力资源 信息系统与企业管理 样张 能力评估 员工职业发展规划 姓名： 职位： 业绩回顾 发展方向 待发展区域 三至五年发展规划 客户关系管理能力 1999年，××× 2000年，××× 五年发展成为信贷部副总经理 客户关系管理能力，沟通能力 轮岗至机构客户管理部3年 技能、潜力界定 明确发展方向 轮岗计划 技能开发 未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。 这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行 “培训针对性”原则：对于高级经理的培训课程安排将紧紧围绕高级经理所需要的最重要的能力素质要求。 “职业发展规划”原则：给予高级经理清晰的职业发展规划，一方面高级经理可以成为各个业务部门进阶的关键轮岗计划，另一方面高级经理本身也安排去其他业务部门轮岗的机会 示例：高级经理培训发展方案设计的原则 了解被评估者情况，制定初步辅导规划和方针 评估者/审阅者 人力资源部 评估者根据被评估者的表现与目标的比较，对被评估者进行绩效考核 评估者予以被评估者工作中和职业生涯发展过程中的指导 和评估者面谈确定职业生涯发展指导方案 评估者与被评估者就绩效考评的结果进行面谈，达成一致并签字 被评估者 人力资源部归档本年的《员工绩效评估表》 下发被评估者上一年度《员工绩效评估表》和本年度发展计划 年初目标设定 年末考核 考核指导 设定绩效目标 短期 长期 克服绩效障碍 奖励