员工个体绩效评价方法.ppt

员工个体绩效评价方法 第六，实际上，360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，两者名称相近，但差异很大。360度考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，360度考核反馈则是考核反馈环节中的方法。这种考核反馈方法在国外企业是广泛使用的。它与绩效计划、绩效实施、绩效考核共同构成了绩效管理的循环。可以说，国外的考核模式不是360度，而是361度。1度：自上而下主管负责制的考核+360度的考核反馈。而国内企业实行的360度考核，显然是一种误读。　 第七，在人力资源实践中，有一个基本的定理，绩效可以考核的，人是无法考核的，但人是可以评价的。考核不等于评价，考与评应该适当分开。360度并不适合绩效考核，但是可以用作对干部的任职资格评价，进而作为干部的晋升降的依据；而绩效考核必须是自上而下。翻看一下中国古代的官员的政绩考核体制，起码在清朝实行的也是“朝廷总揽，自上而下”，对照那些实行360度考核的实践，历史由于我们开了个不大不小的玩笑！ 　 第八，从领先企业的考核实践来看，真正意义的360度考核只在很小的范围内使用，但并不用于员工绩效考核。大多限制在对部门绩效的考核或员工任职资格考评，考核周期限定在一年。而对员工的绩效考核普遍采用的是自上而下、主管负责制的考核体制。从国内那些实施360度考核的企业来看，他们也不得不无奈地承认360度考核是“针对公司的储备干部或是准备提拔的员工，评估结果主要对员工的晋升产生影响。”“拥有近万名员工的大型企业，对每位员工进行360度评估，由其上级、同级、下级、业务部门同事等同时对其进行综合的评估，这样的工作量非常巨大，占用了太多的管理精力。” 员工个体绩效评价方法 谁考核谁，是一个绩效考核体制问题。无论从绩效管理的理论来看，还是从国内外成功企业的绩效考核时间来看，正确的绩效考核体制应该也必须是：自上而下，主管负责制。绩效考核主体保持唯一，绩效考核信息保持多元。　 敬请其他企业千万别跟风，不要追求时髦和流行，管理是有内在规律的，真理都是朴素的，流行的东西不一定是好的东西，比如禽流感和SARS都流行。　 企业理智的选择是：先把自上而下的1度考核做好了，作踏实了，那时你再来大转体，来个720度考核，如何？ 员工个体绩效评价方法 员工个体绩效评价方法 7.1书面鉴定法 1.自我报告法 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法，该方法多适用于管理人员的自我考评，并且每次的考评人数不宜过多。常见的方式是让考评者填写一份自我鉴定表。 员工自我鉴定表（略） 员工个体绩效评价方法 2.短文法 通过一则简短的书面鉴定来进行考评的方法，该方法通常谈及被考评者的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面，属于主观判断型的定性考评方法，只是从总体上进行考评，不考虑考评维度，也不设计具体的考评标准和量化指标。该方法的特点是只是从总体上进行考评，不考虑考评维度，也不设计具体的考评标准和量化指标，因此操作起来灵活简单，但主观性带来的偏差比较大，所有该方法通常与其他方法配合使用。 员工个体绩效评价方法 7.2事实记录法 1.关键事件法 关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。所谓关键事件，是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响的行为，这种影响包括积极影响和消极影响。该方法要求管理者将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定的时期内，主观人员与下属见一次面，根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。该方法的特点是对关键事件的记录为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供了一些确切的事实依据，另外，它可以确保在对员工进行考评时，所依据的是员工在整个考察周期内的工作表现，而不是近期内的表现，即可以减少近因效应带来的误差，不足之处是管理人员可能漏记关键事件。 员工个体绩效评价方法 关键事件法是由美国学者福莱.诺格和伯恩斯在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 包含了三个重点： 　　第一，观察； 　　第二，书面记录员工所做的事情； 　　第三，有关工作成败的关键性的事实。 　　其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或 “特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点，对每一事件的描述内容，包括： 　　（1） 导致事件发生的原因和背景； 　　（2） 员工的特别有