《《xx人力资源管理战略规划》.ppt

xx人力资源管理战略规划高层管理汇报会 xx通信集团公司 2002年3月 内容提要 第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果　　　　　　　　　 第四部分：我们建议做什么 第一部分：xx通信集团公司的远景　　和战略目标 xx的远景和战略目标 企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化． 公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战 为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 第二部分：我们在项目中做了什么 围绕总体框架来进行 在项目中我们做了以下工作－I 在项目中我们做了以下工作－II 第三部分 第四部分：我们发现了什么，得到了什么结果 我们发现了什么 我们发现，xx人力资源管理值得留意下列几点： 我们得到了什么结果－I Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果： xx人力资源部的使命和远景 xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。 HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴 演变中的HR 的角色 我们得到了什么结果－II Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果： 人力资源管理的角色和责任分配 我们得到了什么结果－III Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果： 人力资源管理者的技能和素质要求 行为素质举例－成就导向 具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动， 表现出把工作做好的愿望：想把工作做好或做对，对浪费和低效率感到不满和沮丧 。 主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为80％左右的目标。 对行动或决策的后果做成本－效益分析。在对投入－产出进行计算的基础上做决策，确立优先次序，选定目标等，公开并直接了当地虑潜在的利润，投资回报，和成本－效益分析。 审慎的冒险，为了提高效益，在成功的可能性不十分确定的情况下，敢于投入相当数量的人力，物力，和财力。 专业技能举例－薪资福利 目的：确保薪资福利项目能起到吸引，留住，激励，和回报员工的目的。 我们得到了什么结果－IV Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果： 举例：人员培训与发展-现有流程 举例：人员培训与发展-培训需求分析 目前状况: 员工培训处向各部门,省公司,及员工个人发出培训需求征询表 从考任处了解干部的培训需求 没有对培训需求的分层,系统的规划 培训的课题强调“新” 最佳操作: 建立核心素质模型, 评估每个人的核心素质水平, 确定亟待发展的领域 在绩效管理体系中,中期评估和年度评估可以发现影响绩效的技能和知识 员工职业生涯规划确定了每个人的发展方向 根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向,确定培训与发展需求 发展需求可以通过多种方式来达成;如在岗培训,岗位轮换, 指导与反馈, 研讨会等 举例：人员培训与发展-小结 举例：培训与发展流程 第四部分：我们建议做什么 为了实现人力资源管理使命，人力资源需… 根据内部客户的需求，围绕选人,育人,用人,留人，xx人力资源管理应： xx人力资源管理基石的奠定－I 建立岗位体系 建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责 在此基础上对岗位的重要性进行评估 明确人员素质要求 建立领导力素质模型 建立岗位族群素质模型 xx人力资源管理基石的奠定－II 建立有效的领导力评估、选拔、培养的系统 建立关键人才的吸引、保留和培养机制 人力资源管理部门整体能力的提升 明确定位和服务模式（包括明确使命，理清集团公司人力资源部与省公司人力资源部的关系，及人力资源部内部的职能明确化） 流程重塑（建立健全各项管理流程和政策） 能力提升（以素质模