《《人力资源战略规划综合PPT1》.ppt

能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 第一节 岗能匹配原理的理论分析 1.2 岗能匹配原理的要点 1、人有能级的区别 2、人有专长的区别 3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和 大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求 5、能级与岗位的要求应相符 第二节 能级与权级的关系分析 2.1 能级与权级的不同点 1.权级具有可赋性，能级具有不可赋性 2.权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 3.权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性 4.权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相 对的规律性 5.权级的增长或减退没有固定的曲线，而能级的增长或减退通常呈橄榄型 第二节 能级与权级的关系分析 2.1 能级与权级的相同点 1.能级和权级都具有动态性、可变性和开放性 2.能级和权级都存在一定的变化区间 第一节 诊断面试概述 1.2 诊断面试的特点 1、以观察和谈话为主要工具 2、面试内容具有随机性 3、面试具有双向沟通性 第二节 面试的种类 2.1 根据面试的结构划分 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试  非结构化面试 定义：面试官完全任意的与应聘者讨论各种话题，所问问题没有一个事先安排好的框架。 优点：双方比较的自然，面试官可以全面了解应聘者的情况，应聘者感觉比较随便和自在，回答问题容易深入。  缺点：面试的信度和效度不能保证，可能遗漏关键问题。 结构化面试 定义：事先准备好问题和各种可能的答案，根据应聘者的回答作出面试评价结论。 优点：面试官可以根据应聘者回答的情况评分，并对不同的应聘者进行比较，提问的信息比较的全面，面试的有效性和可靠性比较的高。  缺点：不进行话题以外的提问，局限了谈话的深入性。 半结构化面试 定义：一种是面试考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，对某些问题可以进一步深入；一种是根据职位的不同设计不同的问题表格。 优点：面试官可以根据应聘者回答的情况评分，并对不同的应聘者进行比较，提问的信息比较的全面，面试的有效性和可靠性比较的高。  缺点：不进行话题以外的提问，局限了谈话的深入性。 第二节 面试的种类 2.2 根据面试的组织方式划分 一对一面试 系列试面试 小组面试 集体面试  第二节 面试的种类 2.3 根据面试的目的划分 压力面试 非压力面试  压力面试 定义：用穷追不舍的方式对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。可以从应聘者的弱点入手，步步紧逼。 目的：测试应聘者如何应付工作中的各种压力，了解应聘者的应变和机智。  第二节 面试的种类 2.4 根据面试的内容划分 情景化面试 职位追溯面试 行为描述面试 心理面试  第一节 定型面试题的 制作技巧和案例 1.3 定型面试题的制作技巧 1、有统一的情景和背景资料 2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥 3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能 力或特征 4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或 者经验中获得自己的答案 5、应能留给面试官继续提问的线索 行为描述面试 面试官通过行为描述面试，了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他在本组织中未来发展采取的行为模式；了解他对特定行为采取的行为模式，并将其行为模式与职位期望的行为模式进行比较。  选才 * * 第三章 企业战略与HR战略 第一节 企业战略 第二节 企业战略和人力资源战略 第三节 人力资源战略的定义、内容和类型 第四节 人力资源战略与企业生命周期 第二节 企业战略和HR战略 1、企业战略决定HR战略 戴尔（Dell）：组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素。 2、人力资源战略支撑和影响企业战略的实施 第二节 企业战略和HR战略 通用汽车收缩战略下的HR战略