《《欧莱雅人力总监HR管理中会出现的错误》.pdf

欧莱雅中国人力资源招聘总监郭宏伟先生 问：我们了解到，您有在中国、法国、美国、日本等不同文化氛围中从事人力资源管理的经验，请您谈一 谈这方面的经历。据您的了解，在跨文化管理中，人力资源工作面临的主要挑战是什么？ 郭宏伟：我毕业后先在一个事业单位工作了三年，管理模式类似于国企。MBA 毕业后加入了法国的施耐德 电气公司。期间我们收购了一家日本企业，我被派去做收购后期整合，接触到日本企业的管理模式。后来又分 别在施耐德电气美国公司的芝加哥和洛杉矶分公司工作。目前在世界最大的化妆品公司欧莱雅集团的中国区总 部工作。经历过几种不同文化的管理，我觉得在跨文化管理中，人力资源工作的挑战主要有几个方面： 人力资源的从业者需具备跨文化的能力。 跨文化的能力包括很多方面。例如，在不同文化环境下的情感和认知能力、相关的知识储备、跨文化的沟 通技巧、对其他国家相关法律法规、政策的了解程度等等。能够适应在不同文化背景下，展现正确的态度和行 为举止，对事物的发展具有正确的预期，从而避免文化冲击带来的负面影响和风险。 人力资源从业者要有国际化眼光。 在看问题的时候，需要有更开阔的视野，能够从多个角度来思考，这样将减少因为文化差异而产生的隔阂。 一项针对中国经理人的调查显示，认为自身具备国际化能力的经理人的比例较高。但是通过一些跨国工作的案 例分析后发现，一些自我认知度非常高的经理人在处理跨文化实际问题时，眼光并不够国际化。 人力资源从业者要采用国际化的方法。 做同样一件事情，在本土文化和跨文化的不同背景下，所采用的方法往往不同。你必须考虑如果用原来的 方法去处理事情是否合乎跨文化标准。例如，在人力资源管理中，当涉及到并购项目时，通常是全球同时启动 尽职调查，这时你就要把自己融入到跨文化的团队中去，运用遵循国际标准的操作方法。 问：请您举例分析下，在具体人力资源管理中，因为不具备跨文化管理的能力可能犯些什么错误？ 郭宏伟：我们举个招聘的例子。在中国，假设企业要招一名总经理助理，通常你打开招聘广告能看到这些 要求：请提供近期照片，女性，身高一米六五以上，年龄不超过 30 岁，气质出众等。如果这样的一则招聘广 告出现在美国，你所在的公司就麻烦大了。平等就业机会委员会（EEOC）一定会调查你在招聘中是否涉及到了 就业歧视。美国1964年的《民权法案》（Civil Rights Act of 1964）中的第七章（Title VII）明确规定， 雇主不能以种族、肤色、宗教、性别、年龄等因素歧视应聘者。因此涉及到以上方面的问题在招聘过程中不能 1 欧莱雅中国人力资源招聘总监郭宏伟先生 涉及。美国也没有入职体检的说法，只对录用候选人做毒品筛查（Drug Test）。健康状况等信息是高度必威体育官网网址 的私人信息，在招聘中企业除岗位要求之外是不可以涉及这类要求的。至于哪些岗位要求什么信息，在《公平 就业法案》（Fair Labor Standard Acts）中都有详细规定。因此，当人力资源从业者在不同文化背景下工作时， 必须知道什么是合法的做法，否则法律代价很大。这是一个很好的例子。另外在美国自由雇佣原则（Employment At Will）的指导下，不签订劳动合同是没有问题的，员工和企业都可以来去自由。对于国内的人力资源从业者， 可能这又是一个很大的差异。 国际化眼光和国际化方法方面，我们可以举个近期比较热的话题--海外IPO（首次公开募股）。近两年， 不少中国中小企业到美国市场进行IPO上市融资。其实是很好的事情。但是很多企业没有理解美国“上市容易， 兼管难”的状况。如果企业在管理上有些细节疏漏，或者流程上的问题没有处理好，IPO后可能面临一些风险。 上市公司除了财务管理之外，人力资源管理是其中重要的一方面。出现了不和规的情况可能会导致证监会的处 罚，甚至法律风险，直至被强制退市。所以，当你有了这种国际化的能力去做这件事情的时候，一定要按照规矩， 按正确的方法操作，以免被查出不合规行为。另外还有一方面就是文化本身的差异。Hofstede 教授通过对 IBM 公司的跨文化研究，提出了六个不同的维度，他从这些维度来研究各个文化的特征，这很值得我们仔细去探讨。 比如，Hofstede 提出的“