企业人员素质测评体系的建立.ppt

企业人员素质测评体系的建立 一、测评指标与测评指标体系 考核指标：能反映被考核内容的深度和广度的一系列评价因素，它是测评目标操作化的表现形式。 测评指标体系：由一群特定组合、彼此间相互联系、相互独立的测评指标组成的。通过各组指标的组合，完整地体现评价者的要求和评价目的。 人员测评指标体系设计的原则 针对性原则 明确性原则 科学性原则 创新性原则 精练性原则 指标体系构建程序图 测评指标体系的设计方法 工作分析法 素质结构分析法 专家调查法 问卷调查法 典型人物分析法 典型资料分析法 工作分析法 根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划； 采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材； 通过一些方法筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查； 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充； 统计分析，筛选主要测评项目； 试测、专家咨询，保证质量 二、测评标准的形式（一） 效标参照性标准（客观绝对的）：依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，这种标准一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 关键在于测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找 测评标准的形式（续） 常模参照性标准（主观相对的）：对测评客体外延的比较，而形成的标准（在比较对象之中或之外寻找某种“标杆”，当我们选择“标杆”愈有代表性时，比较结果的质量就愈高） 当常模参照性标准单维可量化时，则关键在于常模建立 常模建立 界定被测评对象的分布范围与类型； 尽可能在所有的范围与类型内选择足够的代表组成； 测评常模团体每个代表的素质水平 描绘出常模团体的素质水平的分布曲线，只要所取样本足够大，分布就会呈现正态曲线； 求出分布曲线的平均数与标准差，并把握常模团体中个人的素质分数转换为标准分。 三、测评指标权重的确定 权重：某一指标的权重是指的是该指标在整体评价中的相对重要程度。 ①0Vi≤1，I=1，2，…，n ② ∑Vi=1 确定权重体系的原则 根据评价的对象不同，应有所不同 根据评价的目的不同应有所不同 确定测评指标权重的方法 主观加权法 专家加权法 德尔菲法 对偶比较法 四、素质测评与绩效评估的关系 绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果和效益。 工作效率：包括时间、财物、信息、人力及相互结合利用的效率； 工作任务：任务完成的质与量； 工作效益：包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益 素质与绩效的关系 P=f(some) S——skill O——opportunity M——motivate E——environment 素质测评 指测评的主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标做出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效评估 考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 ？？？结果论还是过程论？ ？？？影响高绩效的个体因素有哪些？ 素质测评与绩效考评的关系 前者是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事配置提供了科学依据。 后者是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准，对配置的优劣进行科学的检查。 考核性测评 以鉴定与验证某种素质特征是否具备或具备程度大小为目的，经常穿插于选拔性测评与配置性测评之中。 主要是给想了解被测评者素质结构与水平的人或雇主提供成绩或证明，是对他素质结构与水平的鉴定 侧重于现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异。 具有概括性、总结性的特点 以素质为核心的潜能评价系统 寻找高绩效的素质特征 企业需要什么样的人？ 何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效？ 前提：选对人比培养人更重要。 微软的素质观 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出他们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观点，善于表达、勇于面对挑战、快速反应 联想素质观 良好的道德素质 出色的专业修养 敬业的职业态度 危机意识 竞争意识 合作意识 善于学习，善于总结 华为部分人员素质特征 潜能评价体系开发 职业化行为评价系统列举（二级销售工程师） 必备知识 订单流程管理业务 货款回收与融资业务知识 分公司运作常识 核心产品知识 订单流程管理业务 了解流程、合同评审流程、合同签订工作的操作过程 清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体 了解销售合同指导书，掌握合同的商务计算 了解供货期评审标准、工程服务评审标准 货款回收与融资业务知识