《6571-人力资源管理师考试－－技能知识点3（蓝皮书）》.doc

人力资源管理师考试――技能知识点 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计 绩效管理的总流程可包话五个阶段,准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第一单元：绩效管理的准备阶段 要明确四个问题：明确绩效管理的参与者、绩效考评方法的选择、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。对绩效管理的运行程序的要求。 明确绩效管理的参与者： 主要有五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 绩效效考评方法的选择： 基本上分三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。 确定具体的绩效考评方法要考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。 （一）对不同人员的考评方法： 对一线人员：用以实际结果为对象的考评方法。 管理或服务人员：用以行为或品质特征为导向的考评方法。 低层次一般员工：行为或特征为导向的考评。 高层管理人员：以结果为导向的考评方法。 （二）设计考评方法依据以下几个基本原则： 1、成果可以测量的工作：采用结果导向的考评方法。 2、考评者需要观察下属的考评的行为时：采用行为导向的考评方法。 3、成果可以测量和考评者需要观察下属的考评的行为时：采用1或2方法。 4、1．2都不存在：用品质特征导向的考评方法。 确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。 对绩效管理的运行程序的要求 明确：考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评的指标和标准是什么？ 考评时间的确定。2、工作程序的确定。 相关知识： 一、绩效考评的类型 上级考评：直接领导对下属人员完成工作任务，是否达到了预定的绩效目标进行考核。考评分数应占被考评者结果60%-70%。 同级考评：同事对被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比直接领导为清楚。考评比较客观。同级占考评大致占10%。 下级考评：主要对其工作作风、行为方式、实际成果比较了解。考评分数占总体10%。 自我考评：能充分调动被考评者的积极性，考评分数占总体10%。 外人考评：如直接服务的客户，但结果的准确性和可靠性不强。 二、绩效考评的效标 绩效考评的效标包括以下三类 第一类、特征性效标：考量员工是怎么样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 第二类：行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。主要考察服务人员。 第三类：结果性效标：为员工设立一个工作结果的标准,然后与完成结果与标准对照。 三、员工绩效的内涵： 绩效：绩效管理不仅要考察劳动成果还要考察员工在劳动过程中的表现；包括劳动态度、行为和表现，员工的潜质、能力素质、心理品质。 第二单元 绩效管理的审评阶段 一、收集信息与资料积累 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 汇集并整理原始记录 做好原始记录的必威体育官网网址工作。 二、绩效沟通与管理 目标第一、上级主管必须和被考评者进行必要沟通明确工作绩效的目标和要求。 计划第二、选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 监督第三、能提供一个全面地监督下级的程序和方法。 指导第四、在作业中会遇到很多困难和难题。上级主管应对其作出必要的指导。 第三单元 绩效管理的考评阶段 一、提高绩效考评的准确性 二、保证绩效考评的公正性 为了确保考评公平公正性可建立公司员工绩效评审系统和公司员工申斥系统。 三、考评结果的反馈 绩效反馈的主要目的是为了改进和搞高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈使被考评者知道自己的工作中取得了何种进步，自已在哪些方面还存在不足有待在今后的工作中加以提高。 四、考评表格的再检验 1、考评指标的相关性检验。2、考评标准准确性检验。3、考评表格的简易程度检验 五、考评方法的再审核 考评方法应在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求。以保证绩效管理活动有效性和可靠性。 相关知识 公司员工绩效评审系统的功能 监督各个部门有效组织员工的绩效考评工作。 对问题进行专题研究，提出具体的对策。 对员工考评结果进行必要的复审，复查。 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别。 公司员工申斥系统的功能 允许员工对绩效考评的结果提出异议。 给考评者一定的约束和压力使他们慎重从事。 减少矛盾和冲突。 第四单元 绩效管理的总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断 通过绩效诊断分析发现的问题，应及时反馈给有关的主管和员工 各个单位的主管应当履行的重要职责 召开月度或季度绩效管理总结会。 召开年度绩效管理总结会。 总结要完成的工作： 1、出一份考评结果分析报告。 针对问题写出